Los 14 principios de Deming leídos desde la empresa familiar. Las empresas familiares rara vez fracasan por falta de trabajo. Fracasan cuando confunden permanencia con inmovilidad.
Mario Rizo
Los 14 principios de Deming leídos desde la empresa familiar
C.P.C. y M.I. José Mario Rizo Rivas
Blog del autor: mariorizo.com
Firma: Salles Sainz Grant Thornton
X: @mariorizofiscal
La calidad no salva empresas; las transforma. Y solo quien acepta transformarse está listo para trascender.
Las empresas familiares rara vez fracasan por falta de trabajo. Fracasan cuando confunden permanencia con inmovilidad. Deming no escribió para familias empresarias, pero su filosofía resuena con fuerza en nuestra realidad: donde se mezclan afectos, memorias, expectativas y poder, la calidad es un camino de transformación más que un control de calidad. Traducir los 14 principios de Deming al idioma de la sucesión, el gobierno y el legado no busca imponer reglas, sino ordenar conversaciones que construyen continuidad.
Cuando la calidad es cultura, no discurso
Deming escribió Out of the Crisis en un mundo que aprendía a rehacerse. Su tesis incómoda es vigente: la transformación no es automática; requiere un nuevo modo de pensar. En la empresa familiar, transformar es cambiar sin traicionarnos: mover la tradición del museo a la práctica, y el apellido del escudo a la responsabilidad.
Los 14 principios no son una lista técnica: son una filosofía de gestión humana. Aquí los leemos desde cuatro lentes de la familia empresaria: continuidad, gobernanza, cultura y liderazgo.
- Constancia en el propósito: pensar en generaciones
Qué significa en empresa familiar:
La constancia no es aguantar, es sostener un rumbo claro por encima del trimestre.
Un propósito bien dicho y vivido ordena decisiones difíciles: define en qué mercados jugar, qué productos ofrecer y, sobre todo, qué oportunidades no tomar aunque sean rentables, porque no construyen el futuro que queremos.
Errores frecuentes:
– Propósitos genéricos que no guían nada.
– Cambiar el rumbo cada vez que cambia quien manda.
Primeros pasos:
- Redacta un Propósito intergeneracional en 1–2 oraciones que conecten negocio y legado.
- Amarra el presupuesto anual a ese propósito (no al capricho del ciclo).
- En Consejo de Familia, revisa cada año si el propósito sigue siendo verdad.
- Adoptar la nueva filosofía: dejar atrás el “siempre se ha hecho así”
Qué significa:
La tradición se respeta cuando se actualiza. La nueva filosofía es reconocer que el éxito pasado envejece rápido y que la mediocridad suele disfrazarse de costumbre.
Errores frecuentes:
– Proteger prácticas obsoletas porque las inició el fundador.
– Confundir lealtad con inmovilidad.
Primeros pasos:
- Programas rituales de actualización: cada semestre, una práctica que se moderniza (plazo de crédito, esquema de quejas, onboarding).
- Crea un mecanismo de excepción: cómo y quién puede desafiar una regla cuando la realidad cambió.
Honrar al fundador es mejorar lo que fundó, no repetirlo sin pensar.
3 y 4. Calidad desde el proceso, no desde la inspección ni el precio
Qué significa:
La desconfianza reemplaza al sistema en organizaciones sin proceso. Deming invita a construir procesos que prevengan errores, y a crear relaciones duraderas con proveedores, no guerras de precios.
Errores frecuentes:
– Revisar al final lo que no se diseñó bien al inicio.
– Maltratar proveedores pensando que eso mejora márgenes.
Primeros pasos:
- Mapear 3 procesos críticos (venta, producción, servicio) y definir cinco puntos de prevención cada uno.
- Diseñar criterios de proveedor aliado (calidad, cumplimiento, apertura a mejora), y firmar acuerdos de mejora conjunta.
- Mejora continua: pequeños ajustes, grandes legados
Qué significa:
Mejorar es cultura diaria, no proyecto extraordinario. Los pequeños ajustes evitan las crisis grandes.
Errores frecuentes:
– “Mejoramos” solo después de un accidente.
– La mejora depende de una persona “heroica”.
Primeros pasos:
- Instala una bitácora Kaizen: cada área registra micro-mejoras semanales con responsable y evidencia.
- Reconoce públicamente mejoras invisibles (tiempos, orden, comunicación interna).
6 y 7. Formación y liderazgo: mandar no es liderar
Qué significa:
La formación prepara sucesores; el liderazgo los acompaña. Liderar es ayudar a que otros hagan mejor su trabajo.
Errores frecuentes:
– Asumir que el liderazgo se hereda por apellido.
– Formación reactiva cuando “ya urge”.
Primeros pasos:
- Plan de sucesores: roles críticos con candidatos, brechas y calendario de entrenamiento.
- Liderazgo tranquilo: reuniones 1:1 para orientar y desbloquear; evaluar por crecimiento del equipo, no por control.
El líder que grita controla; el líder que escucha transforma.
8 y 9. Eliminar el miedo y los silos
Qué significa:
El miedo silencia talento y memoria. Los silos separan áreas y generaciones. La empresa se vuelve frágil por dentro antes que fuera.
Errores frecuentes:
– Nadie contradice al fundador (y todos contradicen en pasillo).
– Informaciones clave no cruzan áreas.
Primeros pasos:
- Debates seguros: reglas para disentir sin castigo (tema, tiempo, turnos, acuerdos).
- Proyectos transversales con equipos mixtos (operación, finanzas, comercial) y un objetivo común.
10 y 11. Menos slogans, menos números vacíos
Qué significa:
Deming cuestionó metas sin método. En la empresa familiar, el discurso motivacional no sustituye estructura ni método.
Errores frecuentes:
– “Primero en el mercado” sin definir cómo y con qué capacidades.
– KPIs sin procesos que los hagan posibles.
Primeros pasos:
- Para cada meta, anota el método asociado: procesos, recursos, tiempo, responsables.
- Revisa mensualmente método vs. resultado: ajustar método antes de exigir más resultado.
- Orgullo por el trabajo bien hecho
Qué significa:
El mérito se erosiona si el parentesco pesa más. El orgullo profesional no se decreta: se protege con justicia y estándares.
Errores frecuentes:
– Premiar presencia, no contribución.
– Promover por apellido, no por capacidad.
Primeros pasos:
- Cuadro de mérito: reconoce logros con criterios públicos, iguales para familiares y no familiares.
- Estándares de oficio por rol: qué es “bien hecho” y cómo se comprueba.
- Educación continua: la sucesión empieza antes de necesitarse
Qué significa:
Sin educación, la empresa depende de pocos y se agota. Con educación, se vuelve resiliente y atractiva para talento.
Errores frecuentes:
– Capacitar cuando ya hay vacante.
– “Curso” sin práctica ni transferencia.
Primeros pasos:
- Ruta de aprendizaje anual por persona (competencias técnicas, blandas y de negocio).
- Aprender haciendo: asignar proyectos con mentoría y evaluación.
- Todos en la transformación: familia y no familia
Qué significa:
La transformación no es tarea de uno ni de una época. Integra a familiares y no familiares en un proyecto común y compartido.
Errores frecuentes:
– Cambios que solo “los de arriba” conocen.
– Expectativas distintas entre familia y equipo.
Primeros pasos:
- Manifiesto de transformación: qué cambia, por qué, cómo nos afecta y cómo participamos.
- Rituales de avance trimestrales: mostrar resultados, escuchar, ajustar, agradecer.
Paradoja: Cuanto más humana se vuelve la gestión, más sólida se vuelve la empresa.
La crisis como espejo
No se gestiona lo que no se comprende. Las crisis visibles (mercado, tipo de cambio, competencia) suelen amplificar crisis invisibles: sucesión sin método, gobierno sin voz, emociones sin cauce. Los principios de Deming no prometen milagros, pero sí ofrecen una advertencia: la crisis más peligrosa no es externa, es mental. Se sana con propósito claro, procesos que cuidan a las personas, liderazgo que escucha y cultura que aprende.
La continuidad no es suerte: es disciplina emocional aplicada a la operación.
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Checklist de gobierno y calidad (para Consejo de Familia y Consejo de Administración)
- Propósito intergeneracional aprobado y comunicado.
- Mapa de procesos críticos con controles preventivos.
- Acuerdos con proveedores orientados a calidad, no solo precio.
- Plan de sucesión con formación y prácticas reales.
- Rituales de mejora continua visibles y medibles.
- Mecanismos de disenso seguro operando.
- Metas con método (sin método, la meta es consigna).
- Sistema de mérito transparente y equitativo.
- Ruta de aprendizaje por persona y por rol.
- Manifiesto de transformación con participación de todos.
De la permanencia a la trascendencia
La empresa familiar que adopta la calidad como filosofía deja de sobrevivir para merecer su futuro. La calidad reorganiza la conversación: del apellido al propósito, del poder al servicio, de la inspección al proceso, del miedo al aprendizaje. Transformar no es traicionarse: es volver más verdadero lo que nos hizo empezar.
Preguntas que abren legado
– ¿Qué práctica actual honra nuestro propósito y cuál lo traiciona?
– ¿Qué miedo nos impide escuchar lo que el negocio nos está diciendo?
– ¿En qué proceso la calidad sería un acto de cuidado, no de control?
– ¿Qué aprendizaje haría que nuestra sucesión deje de ser promesa y se vuelva camino?
¿Tu empresa familiar trabaja para cumplir metas o para transformarse y trascender? El apellido sobrevive cuando la calidad se vuelve un modo de pensar, decidir y convivir.
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