El derecho a la estabilidad en el trabajo -Periodo de prueba-
EL DERECHO A LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO
Autor: SALVADOR GARCÍA PÉREZ
Si el trabajo es soporte de la realización humana, no puede concebirse que la permanencia en el empleo dependa del rumbo que tome el viento. [1]
LA REALIDAD
Si dirigimos una mirada atenta y reflexiva al mundo del trabajo, nos daremos cuenta de algunas de sus múltiples carencias. Una de ellas hace referencia al principio de la “estabilidad en el empleo”, principio que garantiza al trabajador el derecho a la permanencia en su empleo mientras no sobrevenga alguna causal que le dé término a la relación laboral.
Es bastante lamentable que en los últimos tiempos, sobre todo a raíz de los procesos de globalización y, más específicamente, a raíz de la entrada en vigor del Tratado de Libre Comercio, los trabajadores mexicanos han visto violentada, de manera indiscriminada, su estabilidad en el trabajo. Esta violencia proviene no sólo de las empresas maquiladoras extranjeras que operan en nuestro país, sino también de las empresas nacionales, sean o no propiedad del Estado.
No es nada nuevo que a los trabajadores se les contrate por tiempo determinado, cuando ésta debería ser la excepción y que tales empresas, en sus nuevas contrataciones, celebren “contratos a prueba” con sus trabajadores, dejándolos en un ámbito de incertidumbre laboral. Tampoco es nada raro, en la actualidad, que las empresas subcontratistas o agencias de colocación de personal (outsourcing) eludan sus responsabilidades laborales violatorias del principio de estabilidad en el empleo.
El problema de la falta de estabilidad en el empleo que sufren los trabajadores en la actualidad, podría desaparecer, en gran parte, si se diera la adecuada inspección de las autoridades laborales a las empresas y si se aplicaran con efectividad las normas establecidas en la Ley Federal del Trabajo, tanto de manera preventiva como correctiva y, por consiguiente, libres de toda corruptela y enmiendas entre los patrones y las autoridades de inspección. Esto también presupone la firme convicción de los patrones de reconocer el derecho que tienen los trabajadores de sentirse estables en su trabajo, así como también la firme convicción de los trabajadores de entregarse a un trabajo responsable y productivo.
Esto último significa que tanto el patrón como el trabajador, en la relación laboral, no solamente son sujetos de derechos, sino también de obligaciones. Es necesario que los trabajadores y los patrones entiendan, de una vez por todas, que no puede existir una relación de trabajo en la que uno de los sujetos sea el único poseedor de los derechos y el otro sea el único responsable de los deberes. En tales circunstancias, si se dieran, solamente existirían conflictos laborales de manera permanente.
EL DERECHO A LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
Un viejo anhelo de la clase trabajadora, entre muchos otros, ha sido el derecho al trabajo, mismo que ha cristalizado plenamente en el primer párrafo del artículo 3º de la Ley Federal del Trabajo que a la letra dice:
“El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.” [2]
Este anhelo no termina allí, sino que viene a ser un complemento de otra piedra angular del derecho del trabajo mexicano, “el derecho a la permanencia en el trabajo”. Precisamente en esto consiste el principio de la estabilidad en el empleo. Hablando de la permanencia en el trabajo, como uno de los derechos más importantes de la clase trabajadora, se puede decir que el ideal a perseguir es que el trabajador permanezca indefinidamente en su trabajo, por regla general, lo que no significa que los contratos de trabajo sean eternos, como lo señala el Dr. Baltasar Cavazos Flores.
Dichas ideas coinciden con la llamada doctrina social de la iglesia católica, que considera que el trabajo humano no es equiparable a una mercancía y que la estabilidad en el empleo constituye un derecho inherente a la persona humana y a su dignidad, por lo que el patrón no puede despedir a un trabajador de manera arbitraria y caprichosa.
Por su parte, el Maestro Mario de la Cueva señala que la idea de la estabilidad en el trabajo es una creación de la Asamblea Constituyente de Querétaro, en 1917, sin que pueda decirse quién fue su autor y la define como un principio que otorga carácter permanente a la relación laboral, que su disolución la hace depender únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente de la voluntad del patrono, del grave incumplimiento de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que imposibiliten su continuación. [3]
La estabilidad en el empleo, podría decirse, es como un derecho a permanecer fijo en un trabajo y la relación laboral deberá subsistir hasta su terminación de manera natural o mientras no sobrevenga una causa prevista por el legislador que origine su ruptura.
DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El legislador mexicano ha regulado y protegido con especial cuidado, desde la Constitución de 1917, el trabajo por tiempo indeterminado o indefinido, por considerar que es la forma natural de prestarse el servicio personal y subordinado. Por eso solamente los casos de excepción, mismos que aparecen limitados expresamente en la Ley Federal del Trabajo, bajo el rubro de contratos por obra determinada o por tiempo determinado, constituyen la forma atípica de la prestación del servicio subordinado. En otras palabras, la regla es la permanencia en el empleo a través de los contratos por tiempo indeterminado, y la excepción la constituyen los contratos por obra y por tiempo determinados.
Si esto lo expresamos de manera diferente se puede decir que, por la misma naturaleza de las condiciones o circunstancias que dan lugar a la relación de trabajo, la estabilidad en el empleo debe entenderse como el derecho que tiene el trabajador a conservarlo, no necesariamente en forma indefinida, sino por el tiempo en que la misma naturaleza de la relación lo pida. Si ésta es indefinida, el patrón no podrá despedir al trabajador de su empleo, salvo que exista una causa que se le pueda imputar. Si la relación de trabajo es por tiempo o por obra determinados, el trabajador deberá continuar en su empleo mientras subsista la materia de trabajo. Puede expresarse la misma idea señalando que el patrón, por regla general, no puede dar por terminada la relación de trabajo de manera caprichosa. La relación laboral, en todo caso, deberá subsistir por todo el tiempo que sea necesario hasta su terminación natural. [4]
Además, el mismo legislador establece que en las relaciones de trabajo que están sujetas a término, éstas se prorrogarán por todo el tiempo necesario mientras subsista la materia que originó la prestación del servicio, por lo que la temporalidad de un trabajo tampoco debe estar sujeta al capricho del patrón. Un contrato temporal subsistirá mientras así lo exija la propia naturaleza del servicio que se preste.
LAS VICISITUDES DE LA RELACIÓN LABORAL
Ahora bien, la relación de trabajo, mientras subsiste, atraviesa por una serie de vicisitudes que en ocasiones son favorables o desfavorables para cualquiera de las partes que intervienen en ella, relacionadas con el principio de la estabilidad en el empleo.
La primera de las vicisitudes por las que atraviesa la relación laboral es la suspensión de las relaciones de trabajo, de manera temporal, cesando las obligaciones recíprocas de prestar el servicio el trabajador y de pagar el salario el patrón.
El artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo establece siete causales de suspensión de la relación de trabajo, entre las que se encuentran: la enfermedad del trabajador, el arresto, la prisión preventiva seguida de sentencia absolutoria, etc. No obstante lo anterior, desaparecidas las causas temporales de suspensión se reanuda la relación laboral, respetándose así el principio de la estabilidad en el empleo.
En otras ocasiones se va más allá de la suspensión, sobreviniendo una vicisitud diferente denominada terminación de las relaciones de trabajo, misma que impide la continuación de la prestación del servicio. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo, de conformidad con el artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo, entre otras: la muerte del trabajador, la incapacidad física o mental del trabajador que haga imposible la prestación del servicio, etc. En estos supuestos, aunque verdaderamente se acaba la relación de trabajo, ésta se da por causas naturales no imputables a ninguna de las partes, por lo que el principio de la estabilidad en el empleo permanece a salvo.
La rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador, constituye otra vicisitud por la que atraviesa la relación de trabajo. En el artículo 51 de nuestra legislación laboral se establecen nueve causas por las que el trabajador puede separarse de su trabajo, sin su responsabilidad, lo que implica que el patrón ha incurrido en incumplimiento del contrato en contra del trabajador, por ser él quien ha violentado el principio de la estabilidad en el trabajo. La falta de probidad del patrón, reducir el salario del trabajador, no cubrir el salario en el lugar y fecha convenidos, etc., son algunas de las causales de esta ruptura. Esta separación del trabajador, sin su responsabilidad, rompe dramáticamente el principio de la estabilidad en el empleo.
Pero la peor y menos deseada de las vicisitudes por las que atraviesa la relación de trabajo la constituye el despido. Entiéndase por despido, en palabras del Dr. Néstor de Buen Lozano, al acto unilateral en virtud del cual el patrón da por terminada la relación de trabajo, invocando una causa grave de incumplimiento que se imputa al trabajador. [5] El despido se da, en este caso, cuando es el propio trabajador quien cae en incumplimiento de su contrato, apropiándose de alguna de las quince causales establecidas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, sin responsabilidad para el patrón. La desobediencia del trabajador al patrón, tener más de tres faltas injustificadas en un período de 30 días, las faltas de probidad cometidas por el trabajador, concurrir en estado de embriaguez a sus labores, etc., entre otras, son las causales que le permiten al patrón romper con el principio de estabilidad en el empleo.
EL CONTRATO A PRUEBA
Existe un hecho que, aunque ya se encontraba en uso en México desde hace muchos años, actualmente ha cobrado mucho vigor y que pugna con la idea de la permanencia en el trabajo, el ya famoso contrato a prueba. En la realidad es un hecho muy socorrido y utilizado por la clase patronal, pero para nuestra legislación laboral el contrato a prueba no existe, porque establece en forma limitativa, mas no enunciativa, ”las formas que pueden revestir los contratos de trabajo sin que esté incluido en dichas formas el contrato a prueba”. [6]
La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha sustentado, desde 1966, el criterio jurisprudencial de que el llamado contrato a prueba no se encuentra incluido en las tres formas de contratación (por obra determinada, por tiempo determinado y por tiempo indeterminado), debiendo estimarse que el contrato a prueba no puede existir legalmente y carece de toda validez. Así lo señala con otras palabras el Dr. Baltasar Cavazos Flores:
“La Ley Federal del Trabajo no regula los contratos individuales a prueba. La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha fijado el criterio jurisprudencial de que los contratos a prueba, particularmente los de 28 y 30 días, carecen de relevancia jurídica, en virtud de que muchos patrones, resguardándose en dichos contratos, pretendían burlar las disposiciones de la ley de la materia y así se daban casos, de que trabajadores con más de 10 años de antigüedad en ciertas empresas, estaban todavía sujetos a un contrato de prueba de 28 días.” [7]
No obstante lo anterior, existe polémica sobre el llamado período de prueba pactado en los contratos. Aquí ya no se habla de los “contratos a prueba”, puesto que se estima correcta la interpretación que hace la Suprema Corte de Justicia de la Nación sobre ellos, sino que se cuestiona sobre la licitud de la cláusula que establezca un período a prueba en los contratos de trabajo por tiempo indeterminado.
Al respecto algunos autores, entre ellos el Maestro Mario de la Cueva, se pronuncian por la negativa, al señalar que el período a prueba choca con el principio de la estabilidad en el empleo y que, en el fondo, viene a ser lo mismo que el contrato a prueba. En contraposición, las posturas de Baltasar Cavazos Flores y Francisco Ramírez Fonseca, entre otros, consideran que sí es lícito establecer el período a prueba dentro de los contratos de trabajo, porque parten del principio jurídico que establece que a los gobernados les está permitido todo lo que no está prohibido y que, por lo tanto, no estando prohibido el período a prueba por la legislación, sí es lícito pactarlo dentro de un contrato.
De lo anterior resulta evidente que en la actualidad se impone la especialización y se necesitan obreros cada vez más especializados en las labores que ejecutan, por lo que resulta ser necesario, que sí sea factible celebrar un contrato individual de trabajo, por tiempo indeterminado, incluyendo en él un período a prueba, durante el cual el trabajador deberá demostrar que tiene los conocimientos, la capacidad y las aptitudes necesarios para desempeñar un puesto determinado.
LA SUBCONTRATACIÓN
A lo largo del territorio mexicano han proliferado las llamadas “agencias de colocación de personal” (outsourcing), que contratan trabajadores para colocarlos en diversas empresas que son sus clientes.
Dicha actividad parece que resulta legítima en todos sus aspectos, puesto que la Ley Federal del Trabajo sí contempla, dentro de su articulado, la figura del intermediario, que “es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón”. Además, la norma laboral también establece el principio de la responsabilidad solidaria, mediante el cual las empresas clientes de las agencias de colocación de personal también son responsables de las obligaciones laborales frente a dichos trabajadores.
Sin embargo, no todos los derechos de los trabajadores se encuentran salvaguardados en esta forma de contratación, sobre todo el referente a la estabilidad en sus empleos, porque los mueven de empresa en empresa y muy a menudo se encuentran sujetos a la temporalidad contractual continua y en ninguna de ellas tienen la seguridad de la permanencia.
Si la supervisión de la autoridad competente y la aplicación oportuna de las leyes laborales lograra que estuvieran a salvo todos los derechos de los trabajadores, incluyendo el de su estabilidad, no tendríamos ninguna objeción que hacer en contra de la subcontratación.
CONCLUSIONES
Se puede señalar, en forma declarativa, que el derecho al trabajo y el derecho a la estabilidad en el empleo constituyen dos prerrogativas inherentes a la persona humana, porque van acordes con su dignidad.
El principio de la estabilidad en el empleo debe depender de los dos sujetos de la relación laboral, patrón y trabajador, en cuanto que ambas partes son sujetos no sólo de derechos, sino también de obligaciones.
El trabajo por tiempo indeterminado debe ser la forma natural de prestarse el servicio personal y subordinado, en tanto que los contratos por obra determinada o por tiempo determinado constituyen la forma atípica de la prestación del servicio. La regla es el tiempo indeterminado; la excepción, lo temporal. Por eso el principio de la estabilidad en el trabajo debe entenderse como el derecho que tiene el trabajador a conservarlo por todo el tiempo en que la misma naturaleza de la relación se lo pida.
Los contratos a prueba no pueden existir legalmente ni tienen validez jurídica, porque la Ley Federal del Trabajo sólo reconoce, de manera limitativa, los tres tipos de contrato: por obra determinada, por tiempo determinado y por tiempo indeterminado. Además, porque esa temporalidad sujeta al capricho y arbitrariedad del patrón choca contra el principio de la estabilidad en el empleo.
Las autoridades laborales deben vigilar, de manera más efectiva, a todas las empresas y a las agencias de colocación de personal, a fin de que se respete el derecho de los trabajadores a la estabilidad en el empleo.
Por todo lo anterior, no puede concebirse que la permanencia en el empleo dependa del rumbo que tome el viento ni del vaivén de las olas del momento.
Mtro. Salvador García Pérez.
BIBLIOGRAFÍA
Breña Garduño, Francisco. (1999). Ley Federal del Trabajo, Comentada y Concordada. México, editorial Oxford, 4ª ed.
Buen Lozano, Néstor de. (1986). Derecho del Trabajo. México, editorial Porrúa, 6ª ed., 2 vv.
Cavazos Flores, Baltasar. (1998). 40 Lecciones de Derecho Laboral, México, editorial Trillas, 9ª ed.
Cueva, Mario de la. (1996). El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. México, editorial Porrúa, 14ª ed., 2 vv.
Dávalos, José. (1992). Tópicos Laborales, México, editorial Porrúa.
Ramírez Fonseca, Francisco. (1994). El Despido, México, editorial PAC, 10ª ed., 1ª reimpr.
