Contratos a prueba y capacitación inicial

Alfa y omega de la contratación a prueba y de la capacitación inicial

Lic. Francisco Vázquez García
Maestro en Fiscal y Abogado postulante en temas de Derecho Laboral y de Seguridad Social
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El presente ensayo pretende, en una primera parte, desarrollar y actualizar la tesis del Magistrado Héctor Mercado López,¹ relativa a la clasificación de las relaciones laborales. En una segunda parte, con base en los cambios en la durabilidad de la contratación individual expongo los temas que generan la puesta en práctica de los periodos de prueba y de capacitación inicial. Por último, destaco las principales implicaciones que podrán presentarse al dar por terminada esta forma de relación de trabajo.

Taxonomía de las relaciones de trabajo

Atendiendo a diversas modalidades que se presentan en las relaciones individuales de trabajo, con motivo de la entrada en vigor de la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT),²se puede llevar a cabo la siguiente clasificación,³ atendiendo a:

La naturaleza de las funciones o actividades desempeñadas (situación legal laboral).
La durabilidad de la relación (factor tiempo).
La condición especial de cumplimiento de requisitos, conocimientos o habilidades.

En relación con la naturaleza de las funciones o actividades desempeñadas, tenemos que, de conformidad con el Art. 9, del citado ordenamiento, entendemos que puede haber:

Trabajadores de confianza, cuyas características se citan en el referido artículo.
Trabajadores de base o de planta, esto es, los que por exclusión no sean de confianza.

Con respecto a la durabilidad de la relación de trabajo, la clasificación deviene de los Arts. 35 y 38 del ordenamiento en comento, a saber:

Por tiempo indeterminado, conocidos como permanentes; esto es, la relación es continua o ininterrumpida.
De temporada, donde se atiende a diversos factores: la cosecha, la época navideña, etcétera.
Por tiempo determinado.
Por obra determinada.

En este caso, el carácter de los trabajadores transitorios (eventuales, ocasionales, intermitentes y los sustitutos o interinos), quedan comprendidos en la clasificación que atiende a la temporalidad de esta relación, pero que también pueden ser ubicados en las relaciones de trabajo por tiempo determinado, según el caso, dadas las características específicas concretas.

Por último, en relación con la condición especial de cumplimiento de requisitos, conocimientos o habilidades, de conformidad con los Arts. 35, 39-A y 39-B, del texto que se analiza, las relaciones de trabajo, pueden estar sujetas a:

Un periodo probatorio.
A una capacitación inicial.

En consecuencia, no podemos decir que existan contratos a prueba, que es un lenguaje coloquial en el medio. Además, pueden, respecto de las dos primeras clasificaciones, hacerse diversas combinaciones, con lo que, pueden existir trabajadores de base o de confianza contratados por tiempo determinado, por temporada, por tiempo indeterminado y por obra determinada.

Expectativa del periodo probatorio o de capacitación inicial

Aun sin estar justificados los requisitos de su señalamiento, diversos patrones celebraban, antes de la reforma, contratos por tiempo determinado (por ejemplo, treinta o noventa días), en los cuales se pretendía evaluar, en el mejor de los casos, las aptitudes y conocimientos del trabajador.

Al concluir ese periodo, procedían a celebrar otro u otros contratos, a otorgar el contrato por tiempo indeterminado o a dar por terminada la relación de trabajo; en este último supuesto, pretendían justificar la disolución de la relación en el Art. 53, Fracc. III, de la LFT, con lo cual, en caso de controversia, el patrón tenía y sigue teniendo la carga procesal de la prueba.⁴ Ahora, esta práctica deberá desaparecer, pues resulta absurdo celebrar un contrato, considerando ya establecidas en el texto jurídico las modalidades del periodo de prueba y de la capacitación inicial;⁵ asimismo, porque la carga procesal probatoria no será para el patrón, cuando el contrato sea por tiempo indeterminado.⁶

Por lo que se refiere a la celebración de contratos por temporada, en principio parece difícil su realización, pues la conclusión de la temporada se contempla en el nuevo texto como una causal de la suspensión de las relaciones individuales de trabajo, cuyos efectos primarios son el no pago del salario y la no prestación de los servicios.⁷ Con esto se infiere que el patrón estaría obligado a seguir enterando las aportaciones de seguridad social, con algunas variantes,⁸ lo cual parece ser absurdo.

Principales implicaciones en la terminación de las relaciones de trabajo

Atendiendo a la condición especial impuesta, la relación de trabajo puede darse por terminada cuando:

Tratándose del periodo de prueba, al término de este, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón y tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.
Tratándose de capacitación inicial, al concluir dicho periodo, de no acreditar la competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

Sobre ello, surgen diversas interrogantes, a saber:

¿Cómo determina el patrón que a su juicio, el trabajador no satisface los requisitos, conocimientos o competencia?
¿Qué alcance merece el término “tomar en cuenta” la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento?
¿Deberá el patrón dar escrito al trabajador de estas causas de terminación?

Sobre estas procedo a enunciar mis opiniones. Para que el patrón tenga un “juicio” objetivo para dar por terminada la relación de trabajo, deberá contar con un contrato celebrado en términos de ley, en el que estén establecidos los requisitos, conocimientos o habilidades, según corresponda, y la naturaleza del puesto, su carácter general y su duración, cuando así se requiera, pues de no ser así, el trabajador tendrá el derecho de solicitar de la autoridad laboral, su indemnización o su reinstalación,⁹ contando este con la carga de la prueba.¹⁰

En mi opinión, la manera de darle contenido jurídico al término “tomando en cuenta” implica la existencia de un convenio celebrado entre el patrón y los representantes de la Comisión Mixta, cuando así proceda, pues en términos del Art. 153-E de la LFT, solo el patrón tiene la obligación de constituir ese órgano colegiado interno, cuando tenga más de 50 trabajadores. Este convenio deberá relacionar cuáles son los requisitos, conocimientos o habilidades que el trabajador no demostró al concluir el periodo de prueba o de capacitación inicial. No es óbice mencionar que en diversas empresas existen comisiones mixtas (contempladas en ley) que carecen de legitimidad desde su creación. En el caso de patrón, persona moral, estimo que la persona con el único poder general para pleitos y cobranzas resultará insuficiente.

Por último, en cuanto a la tercera interrogante tengo el criterio de que, a fin de no dejar en desventaja al trabajador, aun cuando prima facie la ley no lo establece, el patrón deberá dar escrito al trabajador de la terminación de la relación de trabajo signado, tanto por la representación de la comisión como del patrón,¹¹ tema en el que no dejo de reconocer que sea controvertida mi posición.

Conclusión

El periodo probatorio y el de capacitación inicial incorporados en la reforma laboral, representan una mayor flexibilidad de las relaciones individuales de trabajo; sin embargo, su mal manejo, por parte del patrón o de sus representantes, como se ha dicho, podrá acarrear contingencias económicas. De suyo, ya se tiene la ventaja para las empresas de la no carga de la prueba procesal, pero el abuso de estas figuras jurídicas y del no cuidado de los requisitos, conocimientos y habilidades hará que proliferen formatos de contratos que generarán mayores ventajas procesales hacia el trabajador en un juicio; más aún, el trabajador tendrá a su alcance, en la aplicación de derechos humanos, la interpretación conforme a la Constitución y de los pactos internacionales en la materia, pues hasta este momento, sin contar con una ley de amparo, seguirán campeando las figuras jurídicas de la suplencia de la deficiencia de la queja y de la garantía de la subsistencia en el trabajador.¹²

Visto primero en: http://contaduriapublica.org.mx/?p=3521

Referencias

1    Magistrado del Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.
2    Vid. Artículo primero transitorio del Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, Diario Oficial de la Federación, 30 de noviembre de 2012.
3    Vid. No. Registro: 174,189. Tesis aislada, Materia(s): Laboral, Novena Época, Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito, Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta; XXIV, Septiembre de 2006; Tesis: I.3o.T.142 L, página: 1527
4    Vid. Ley Federal del Trabajo, Arts. 24, 25, 26, 55, 784, Fracc. V, 804, 805, 830 y 831.
5    Ibíd. Arts. 39-A y 39-B.
6    Ibíd. Art. 784.
7    Ibíd. Art. 42, Fracc. VIII.
8    Vid. Art. 31, Fracc. I de la Ley del Seguro Social.
9    Vid. Arts. 48 y 55 de la LFT.
10    Ibíd. Art. 784.
11    Vid. Art. 17 de la LFT, siguiendo el principio de analogía que se da para el aviso de rescisión.
12    Arts. 76 Bis, Fracc., IV y de la subsistencia del trabajador, este último de los casos, tratándose de despido injustificado.

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