Delitos y multas laborales: ¿Estás preparado para las consecuencias del exceso de horas extras? / Colaboración de @RaneroAbogados

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Delitos y multas laborales.

Colaboración de:

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La Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas y para la Protección y Asistencia a las Víctimas de estos Delitos reconoce la posibilidad de que las jornadas de trabajo excesivas sean calificadas como delito de explotación laboral, y por lo tanto, se pueda sancionar penalmente tanto a la las empresas como a las personas encargadas del área de dirección y recursos humanos.

1.   Jornadas de Trabajo

En México las jornadas de trabajo excesivas constituyen el Delito de Explotación Laboral, a partir del día 8 de junio de 2024.

El pasado 7 de junio de 2024, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto por virtud del cual se reforman y adicionan diversas disposiciones de la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas y para la Protección y Asistencia a las Víctimas de estos Delitos en lo sucesivo denominada la (“Ley”). La  Ley reconoce la posibilidad de que las jornadas de trabajo excesivas sean calificadas como delito de explotación laboral.

A la Ley se le adicionó la fracción IV al artículo 21 de la siguiente manera:

“Será sancionado con pena de 3 a 10 años de prisión y de 5 mil a 50 mil días multa, quien explote laboralmente a una o más personas.

Existe explotación laboral cuando una persona obtiene, directa o indirectamente, beneficio injustificable, económico o de otra índole, de manera ilícita, mediante el trabajo ajeno, sometiendo a la persona a prácticas que atenten contra su dignidad, tales como:

I.    (…);

IV. Jornadas de trabajo por encima de lo estipulado por la Ley.

Tratándose de personas pertenecientes a pueblos y comunidades indígenas o afromexicanas las penas previstas serán de 4 a 12 años de prisión, y de 7 mil a 70 mil días multa”.

Dicha adición, reviste una importancia relevante, ya que sanciona su violación con penas de prisión para los administradores, directores o cualquier funcionario de la empresa, vinculado con las decisiones sobre las jornadas de trabajo; además de una multa que va de los 5,000 a los 50,000 UMAS; ello independientemente de las sanciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo (“LFT”) por la violación a la normatividad respectiva.

El delito de explotación laboral se encuentra relacionado con el artículo 11 BIS apartado B, inciso IV del Código Penal Federal como un delito corporativo, que permite imputarle responsabilidad penal a las personas jurídicas.

Ahora bien, la jornada de trabajo no debe exceder de 48, 45 o 42 horas a la semana, dependiendo si es diurna, mixta o nocturna respectivamente.

La normatividad sobre la duración de la jornada, limitaciones para laborar tiempo extraordinario y la forma de pagarse este último, le es aplicable a todo el personal desde el directivo de mayor grado hasta el empleado de menor jerarquía en la fuente de trabajo.

La Ley Federal del Trabajo señala que por cada seis días de labores deberá de disfrutar el trabajador de uno de descanso pagado, sin embargo, el artículo 59 de la LFT permite distribuir la jornada semanal en forma que se pueda laborar cinco o cuatro dias a la semana y el resto sean días de descanso para el trabajador (supuestos en que desde luego aumentarían las horas diarias de labores, pero sin que pueda exceder las máximas semanales referidas en el punto anterior).

Las jornadas pueden ser continuas o discontinuas dependiendo del lapso de tiempo de interrupción entre las mismas.

Si la interrupción fuere por menos de una hora, estaríamos frente a una jornada continua, en cuyo caso el tiempo intermedio de comida o descanso sería considerado como tiempo efectivamente laborado, en aquellos casos en que el trabajador no pueda salir de la fuente de trabajo para disfrutar de dicho período.

La LFT permite bajo condiciones “extraordinarias” que se labore tiempo extra pero la acota a que no podrá exceder de tres horas y por no más de tres veces a la semana.

Si se labora tiempo extra debiere ser por circunstancias “extraordinarias” que no sean permanentes ni constantes), y sin poder exceder de nueve horas extras a la semana, las cuales, en su caso, deben pagarse con un excedente del 100% adicional a las horas de la jornada normal.

Si el patrón viola dicho límite de 9 horas extras a la semana, las que le excedan deberán pagarse con un 200% más del salario que corresponda a las horas de la jornada normal.

Independientemente del pago adicional por la excesiva carga laboral, existe la interpretación de que dicha violación ahora se pueda llegar a tipificar como un delito; no obstante que el trabajador acepte laborar horas extras y le sean pagadas.

Por otro lado, es necesario analizar las potenciales consecuencias fiscales de esta reforma, específicamente si las horas extras que excedan del límite legal establecido en el artículo 66 de la LFT (9 horas extras semanales), son o no deducibles para efectos del impuesto sobre la renta.

RECOMENDACIONES

1)     Deben revisarse las jornadas y horarios de trabajo para asegurarse de estar en linea con la reforma;

2)     En los casos de trabajadores que por sus funciones autoadministren su jornada, así como en los de teletrabajo, habrá que revisar que esté debidamente soportado en forma documental dicha modalidad, en cuanto a tiempo extraordinario laborado se refiere;

3)     Es necesario evaluar si el tiempo de comidas es computable o no como de tiempo efectivo de servicios;

4)     Hay que revisar los reglamentos interiores de trabajo, los contratos individuales y colectivo de trabajo, para ajustarlos a la nueva normatividad;

5)     Se sugiere revisar o implementar la documentación adecuada para las órdenes escritas de laborar tiempo extraordinario y las de su pago;

6)     Debe exigirse a los contratistas de servicios u obras especializadas (REPSE), que cumplan con la normatividad referida, para evitar algún posible tipo de responsabilidad solidaria para el contratante REPSE;

7)     Es recomendable establecer un protocolo para la prestación de servicios en tiempo extraordinario, para evitar que por desconocimiento se corran riesgos graves que pueden ser evitados;

8)     Es conveniente que conjuntamente el área de operaciones, de dirección, de finanzas y de recursos humanos mantengan una agenda para conocer, evaluar y decidir la mejor forma de cumplir con esta nueva normatividad;

9)     Existen casos especiales de empresas o casos en que se labora 24 horas x 7 días, que debieren revisar si cumplen con la nueva normatividad como pudiere ser el caso de:

a)   Industria hotelera, donde existen los denominados dobletes, pago de tiempo con tiempo, practicantes, etc;

b)   Servicios hospitalarios por lo que hace a médicos de guardia, enfermeras, etc;

c)  Empresas de seguridad y limpieza por lo que toca a los turnos de guardias de 12x 12 o 24 x 24 horas. (proveedores REPSE);

d)  Empresas de la industria Minera, turnos de 12 horas por 14 dias consecutivos y 7 de descanso o 10 dias consecutivos por cuatro de descanso;

e)  Porteros y vigilantes de oficinas o condominios residenciales;

f)   Trabajadores del hogar;

10)      En algunos casos, se debiera evaluar alternativas para evitar superar el tope de las 9 horas extras semanales, mediante la ponderación de que algunos trabajadores laboren en días de descanso semanal, o bien, la posible contratación de personal adicional para cubrir cualquier necesidad de la operación; y

11)      Cualquier cambio o ajuste en las jornadas debe considerar el impacto psicológico y económico en los trabajadores, en relación con el ambiente laboral y el clima sindical en la empresa. Hay que revisar la NOM 035 STPS.

Por otro lado, se encuentra en discusión en el Congreso Federal una reforma que propone reducir la jornada laboral de 48 a 40 horas a la semana; por lo cual; habrá que estar atentos a sus efectos, en cuanto al tema del manejo de las horas extraordinarias.

2.      Multas Laborales

Hoy en día la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), está muy activa en lo relativo a realizar auditorías, para verificar el cumplimiento de la legislación laboral; así como las normas oficiales en materia de seguridad e higiene en el trabajo. De conformidad con cifras de la propia autoridad, más del 50% de las empresas auditadas; son multadas, por incumplir con la legislación laboral vigente.

 A continuación, nos permitimos señalar algunas de las multas ya actualizadas a 2024, que son las que con más frecuencia impone la STPS; derivado de las auditorías realizadas.

• Las relacionadas con el Régimen de Subcontratación de Personal, entre 217,140 y 5.4 millones de Pesos
• No contar con la comisión mixta integrada para el reparto de utilidades, entre 27,142 y 542,850 Pesos
• Impedir la inspección de trabajo, entre 27,142 y 542,850 Pesos
• Falta de pago de aguinaldo, entre 5,428 y 542,850 Pesos
• No proporcionar capacitación, y adiestramiento, entre 27,142 y 542,850 Pesos
• No contar con los protocolos que establece la ley para prevenir o evitar el acoso o discriminación en el trabajo, entre 27,142 y 542,850 Pesos
• Despedir a una mujer por embarazo, entre 5,428 y 271,425 Pesos
• Incumplir con las reglas para el goce de vacaciones, entre 5,428 y 27,142 Pesos
• No acreditar ni exhibir dentro del plazo de la auditoría laboral, las documentales o testimoniales relacionados con identificar y analizar los puestos de trabajo con riesgo psicosocial por la naturaleza de sus funciones o el tipo de jornada laboral; o identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos o a actos de Violencia Laboral, y valorarlos clínicamente. entre 5,428 y 27,142 Pesos.

Es importante destacar que algunas multas, pueden llegar a ser impuestas por cada trabajador afectado.

Las multas impuestas por la STPS, tienen la naturaleza de un crédito fiscal, y deben de pagarse o bien garantizarse, si se impugnan a través de un juicio de nulidad.

3.   Ley General de la Alimentación Adecuada y Sostenible

El 18 de abril de 2024 entró en vigor la Ley General de la Alimentación Adecuada y Sostenible (LGAAS), la cual impacta a determinados patrones.

El Artículo 34, primer y último párrafos de la LGAAS, indica que en los centros de trabajo que existan espacios de distribución de alimentos o bebidas, debe tenerse por lo menos, la opción de adquirir alimentos nutritivos, inocuos y de calidad, y asegurar el acceso a agua potable gratuita.

Esto resulta de interés, ya que los patrones suelen tener en sus centros de trabajo máquinas expendedoras de alimentos “chatarra”, o bien se vende o proporciona comida a los empleados.

Quienes estén en esta situación, tendrán que brindar alimentos que satisfagan las necesidades fisiológicas de los trabajadores (según su ciclo vital, género, y funciones), adecuados a su contexto cultural y que posibilite su desarrollo integral, y una vida digna.

Poniendo énfasis a la alimentación que se le proporcione a ciertos grupos de atención prioritaria, como son los adolescentes, las colaboradoras embarazadas y lactantes, y los adultos mayores.

Servicio de comedor externo

Si los patrones delegan la función de surtir alimentos o bebidas a un proveedor externo, este será el encargado de distribuir alimentos nutritivos, inocuos y de calidad, pero aquellos son responsables solidarios en caso de incumplimiento (art. 34, segundo párrafo, LGAAS).

¿Cuánto deben cobrar los patrones por el servicio de comedor?

La legislación no señala nada al respecto, por lo que los empleadores pueden otorgar gratuitamente o de forma onerosa los servicios de alimentos.

No obstante, para que la prestación de alimentos no integre al salario base de cotización, se debe cobrar al empleado por lo menos el equivalente al 20% de la Unidad de Medida y Actualización (UMA)  (Art. 27, fracc. V, Ley del Seguro Social.

Si el empleado recibe del patrón, sin costo para aquel, la alimentación o se descuenta menos de la cantidad indicada, se estimará aumentado su salario en un 25%, pero cuando dicha prestación no cubra los tres alimentos, sino uno o dos de estos, por cada uno de ellos se adicionará el salario en un 8.33% (art. 32, LSS).

Finalmente, se precisa que la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación determinó que para que no integre la alimentación al salario base de cotización, además de ser onerosa, tiene que ser en especie, ya que si se proporciona en efectivo se estaría perjudicando los derechos de seguridad social del trabajador.

4.   Conclusiones

1.    La explotación laboral se encuentra tipificada como un delito que puede llegar a ser de carácter corporativo, que puede ser imputable a las empresas y a las personas encargadas de la dirección de las empresas;

2.    Los patrones deben de revisar con detenimiento las políticas de trabajo en horas extras, a fin de limitar estas a casos muy particulares y de manera excepcional, para evitar incurrir en un probable supuesto de explotación laboral;

3.    La STPS está realizando auditorias laborales que tienen un posible fin recaudatorio; por lo tanto, es muy importante que las empresas verifiquen que están cumpliendo de manera correcta con sus obligaciones laborales; ya que las multas impuestas tienen la naturaleza de un crédito fiscal;

4.    Se debe de supervisar de manera constante que los proveedores REPSE que se tengan contratados, eviten la práctica de pago de horas extras o jornadas laborales extendidas, como el caso de -guardias de seguridad-, y que cumplan de manera correcta con sus obligaciones en materia laboral, a fin de evitar una responsabilidad solidaria como contratantes.

Quedamos a sus órdenes para ayudarles a implementar un programa de compliance, diseñado a la medida de sus necesidades; para monitorear y prevenir posibles contingencias legales.

 

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