Gratificaciones y aguinaldos, algunas consideraciones importantes.
¿Entrego gratificación o aguinaldo?
Autor: Elías Quezada
Es común que llegándose el mes de diciembre, los empresarios, movidos por la temporada y por una costumbre muy arraigada, se proyecten la entrega de ciertas gratificaciones a los trabajadores. Regularmente, mediante un cálculo mas apreciativo que basado en un desempeño real, se prepara una dispersión de bonos para el personal. En época – como se dice – de “vacas gordas”, esto tiene poca trascendencia. Actualmente es todo.
¿A que tiene derecho el trabajador?
De conformidad con la Ley Federal del Trabajo, tiene derecho a lo siguiente:
- Aguinaldo anual, equivalente a 15 días de salario
- Vacaciones, que parten de seis días en el primer año y van creciendo en dos días laborables hasta llegar a doce.
- Prima vacacional, consistente en el 25% del monto de las vacaciones
Existen otros beneficios que se derivan de la relación laboral que no traigo a colación ya que quisiera centrar la atención en lo que concierne al “bono anual” o “gratificación anual”.
En el mes de diciembre, el empleado tiene derecho a recibir el aguinaldo en forma proporcional – para aquellos que no trabajaron todo el año- y en forma total para los que sí lo hicieron. Este debe ser pagado a más tardar el día 20 de ese mes.
Confusión de conceptos.
Existen varias compañías que tienen la costumbre de adelantarles utilidades a los trabajadores en el mes de diciembre. Sin embargo, para ello regularmente, no se toman en consideración las utilidades de la entidad generadas a noviembre y estimadas de diciembre. Es decir, buscar proyectar el resultado y base a ello, aplicar el 10% repartible y poder anticiparlo.
Ahora bien, el anticipar esas utilidades, si es que las hubiera, provoca un grave efecto fiscal, tanto para la empresa como para el empleado.
En primer lugar, hay que tener en cuenta que la Participación de los Trabajadores en las Utilidades en las Empresas (PTU), se obtiene de aplicar el 10% a la utilidad fiscal del ejercicio anterior (se calcula en base a un procedimiento especial contenido en el artículo 16 de la Ley del Impuesto sobre la Renta), y se entrega en el mes de mayo del ejercicio siguiente. Esta percepción se encuentra exenta para el trabajador, hasta 15 salarios mínimos y para la empresa es “deducible”, por así decirlo, de la base del pago del impuesto.
En segundo lugar, no hay que perder de vista, que regularmente todo lo que se le entrega al trabajador por su trabajo, integra base, para la determinación de las cuotas al seguro social (con ciertas excepciones), por lo que, puede salir muy caro, el entregar un anticipo a utilidades o bono, en el mes de diciembre, para finalmente andar pagando cuotas por el orden del 20% sobre los montos entregados.
Así las cosas, es recomendable en diciembre únicamente hacer entrega de aguinaldo, y el reparto de utilidades dejarlo para mayo del ejercicio siguiente, ya que cada concepto tiene sus beneficios fiscales, al no integrar para el pago de Seguro Social e Infonavit y no ser un ingreso acumulable para el trabajador, con ciertos topes.
Establezca bien sus métricas.
Es muy loable premiar la excelencia en el trabajo, sin embargo se puede convertir en un “boomerang”, cuando se hace incorrectamente. No es recomendable entregar bonos de manera apreciativa o sentimental. Esto provoca descontento y percepción de injusticia en el personal. Prepárese con tiempo. Por ejemplo, si usted pretende medir el desempeño del personal, de 2011, desde ahora planee o establezca los mecanismos de medición y póngalos en práctica a partir de enero; ya cuando llegue diciembre, usted tendrá una base de datos muy precisa, que quizás le indique, por ejemplo:
- Puntualidad
- Trabajos concluidos en tiempo
- Logro de metas mensuales de ventas
- Efectividad en cobranza
- No mermas en almacén
- Concluir la contabilidad en el plazo convenido
- Entrega de informes en tiempo
- Cuidado de metas en presupuesto de egresos
- Ganar nuevos clientes
- Incremento en ingresos
- Concluir plan de entrenamiento
En fin, pueden existir cuantos puntos se pueda imaginar para ser medidos. El punto es que usted confeccione el o los que le son de beneficio y los administre durante el ejercicio. Al final, premie a las personas que efectivamente lo lograron. Durante el ejercicio, platique con ellas e indíqueles como van y que ocupan hacer para llegar a la meta.
Entregas de dinero “por fuera”.
Evite este tipo de prácticas. Como se comentaba anteriormente, irremediablemente provoca sentimientos de injusticia. Aparte, le trastoca el control interno y le contamina la información financiera. Esas prácticas no son propias de una institución.
Asesórese oportunamente. No entregue bonos, gratificaciones, premios, etc., sin antes medir los impactos con su asesor.
Fuente original: Kim Quezada 
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