Las mujeres en la profesión contable.
Las mujeres en la profesión contable
Escrito por Frank Arford (Horwath International CEO)
con el apoyo de Mary Bennett ( MLBennett Consulting)
A través de casi todas las regiones del mundo, ahora es común que más de la mitad de las nuevas contrataciones de una firma de contadores sean mujeres. Sin embargo, hoy, las mujeres sólo representan entre el 5% y el 20% de los socios en las firmas contables, si no es que menos… Si bien la falta de progreso de las mujeres hacia posiciones de liderazgo se ha convertido en un tema ampliamente tratado en algunos países, el tema todavía adolece de una falta de visibilidad en muchos otros.
¿Porqué encontramos menos mujeres que hombres como socios en las firmas contables?
Hay tres razones principales por las cuales a las mujeres se les “a lenta” su progreso profesional en relación con sus homólogos masculinos:
La razón más obvia es un conflicto entre las responsabilidades fuera del trabajo y el compromiso de tiempo intensamente necesario para progresar en las empresas de contabilidad. Aunque el papel de los hombres en muchas sociedades, ahora incluye más compromisos familiares, las mujeres generalmente tienen las mayores responsabilidades fuera del trabajo que encuentran incompatible con las actuales normas profesionales.
La segunda razón está relacionada con la falta de visibilidad que tiene dos partes de esto: no hay suficientes modelos de roles femeninos y las mujeres líderes a menudo no son tan visibles como los líderes masculinos. El impacto de la falta de visibilidad es una parte muy significativa y subestimada en parte del problema. Sin modelos para demostrar los aspectos importantes del desarrollo profesional, como la integración de trabajo / vida, estilos de liderazgo y los enfoques de desarrollo de negocios, las mujeres en la profesión a menudo limitan sus aspiraciones y / o la conclusión de que no puede tener éxito porque no se identifican con el estilo y el enfoque de los modelos masculinos actuales.
La tercera razón está relacionada con la navegación y orientación profesional.Muchas mujeres no tienen el mismo acceso al desarrollo profesional y las relaciones de cercanía con los principales Socios Senior de la firma como sus contrapartes masculinas. Por ejemplo, la ambición profesional en las mujeres parece mas difícil expresarse como un comportamientos competitivo y tienden a ser visto como más apropiado en los hombres que en las mujeres.
Entrelazadas con las barreras ya mencionadas, están también los aspectos culturales que las organizaciones deben hacer frente en sus áreas críticas de desarrollo de habilidades y de conocimiento de la carrera a las que las mujeres necesitan acceder.
¿Cómo afecta esta brecha profesional a las firmas de contabilidad?
La falta de progreso de las mujeres es un problema de negocio que pueden afectar la sostenibilidad de las firmas de contabilidad si los esfuerzos señalados no se persiguen. Las principales áreas de negocios impactados por la falta de progresión de más del 50% de la reserva de talento actual incluyen:
Modelos de crecimiento sostenible
La sucesión sostenible Modelo de Planificación
Estrategias viables de salida
Valorar el costo de la pérdida del estancamiento de talento de alto potencial
Mayor necesidad de la diversidad de género que refleje el talento y el mercado cambiante
Mayor necesidad de la diversidad de género en el nivel de liderazgo para ampliar los modelos de liderazgo
Además de estas obvias razones económicas, las firmas de contabilidad en muchos países todavía tienen que ampliar sus programas de desarrollo del talento y de retención para alentar a las mujeres con experiencia a que se comprometan a una carrera a largo plazo. Estas empresas todavía tienen que aprender que hay un alto costo, en términos de la fuga de talento, ya que no se asegura que las mujeres con talento que están teniendo éxito sean en la misma proporción que los hombres.
¿Qué puede hacer la profesión contable por sus mujeres?
No importa el país o la cultura, las acciones fundamentales que las firmas de contabilidad tienen que tomar para evitar enfrentarse a los problemas económicos ocasionados, es que las mujeres con experiencia se continúen desarrollando profesionalmente:
1. Tenga en cuenta que esta contingencia esta relacionada con el progreso del 50% de sus talentos.
2. Anime a la profesión para investigar los casos en su propio negocio, incluyendo:
- Los costos incurridos por la pérdida o estancamiento de un alto porcentaje de las mujeres con experiencia que la empresa ha desarrollado durante varios años;
- Los retos para las empresas que aspiran a un crecimiento sustancial y mantener una cultura de equidad de género. Estas empresas tendrán que garantizar a las mujeres con experiencia y con talento (así como los hombres) el acceso al verdadero liderazgo para mantener el ritmo y apoyar el crecimiento firme;
- Problemas de sucesión de liderazgo que aumentan en severidad si la empresa pierde a sus mujeres más talentosas;
- La pérdida potencial de la entrada en nuevos mercados.
Entender que la pregunta importante es ¿cuándo y cómo las empresas implementarán programas como los arreglos de trabajo flexible, la sensibilización cultural, tutorías y actividades de promoción?
Alentar a las empresas a mirar de cerca los posibles obstáculos señalados más arriba: la falta de visibilidad de los modelos femeninos, la integración de trabajo/vida y asegurar que las experiencias de desarrollo se proporcionen equitativamente.
Por lo tanto, me gustaría invitarlos a hacerse las siguientes preguntas:
¿Cuánta observancia tiene este tema en su mercado?
¿Su empresa cuenta con un esfuerzo estratégico para retener y desarrollar talento profesional de su personal femenino?
¿Su empresa participa activamente en la ampliación de su captación de talento, desarrollo, capacitación y programas de retención a fin de atraer y retener a las mujeres profesionistas con experiencia?
Original en: www.vrl-financial-news.com
