¿Despido de trabajadores de confianza? Exigencias mínimas para considerarse legal.

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EXIGENCIAS MÍNIMAS PARA CONSIDERAR LEGAL EL AVISO DE DESPIDO DE TRABAJADORES DE CONFIANZA, CUANDO SE BASA EN LA CAUSAL PREVISTA EN EL ARTÍCULO 185 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

CASO DE ASESOR JURÍDICO.

Lic. Austreberto Bañuelos Correa.

Bañuelos y Salazar Asesores y Promotores, S. C.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) contiene regulaciones específicas para los trabajadores de confianza, diferenciándolos del resto y precisando que esa categoría depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto; agregando que son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

Como complemento a la definición de trabajador de confianza, la LFT contiene un capítulo especial en el que se establece que:

• Las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza serán proporcionadas a la naturaleza e importancia de los servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos semejantes dentro de la empresa o establecimiento. (art. 182)
• Los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, ni serán tomados en consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en los casos de huelga, ni podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos que se integren de conformidad con las disposiciones de esta Ley. (art. 183)
• Las condiciones de trabajo contenidas en el contrato colectivo que rija en la empresa o establecimiento se extenderán a los trabajadores de confianza, salvo disposición en contrario consignada en el mismo contrato colectivo. (art. 184)
• El patrón podrá rescindir la relación de trabajo si existe un motivo razonable de pérdida de la confianza, aun cuando no coincida con las causas justificadas de rescisión a que se refiere el artículo 47. El trabajador de confianza podrá ejercitar las acciones a que se refiere el capítulo IV del Título Segundo de esta Ley. (art. 185)
• En el caso a que se refiere el artículo anterior, si el trabajador de confianza hubiese sido promovido en un puesto de planta, volverá a él, salvo que exista causa justificada para su separación. (art. 186)

Así, en caso de los trabajadores de confianza, además de que les es aplicable el artículo 47 que contiene las causales para despedir justificadamente a un trabajador, el artículo 185 agrega la existencia de un motivo razonable de pérdida de confianza.

Sobre esta causa, los Tribunales competentes han interpretado que, para rescindir el contrato de un trabajador de confianza no es necesario acreditar una falta de probidad, ni una causa justificada de rescisión. Basta que se invoque un motivo razonable de pérdida de la confianza; y que, si los tribunales de trabajo exigen pruebas de hechos graves que impliquen en el fondo falta de probidad, se está desvirtuando la naturaleza misma de la relación de confianza.

Para rescindir el contrato de uno de esos trabajadores, han precisado que, no se necesita acreditar algo que, de acreditarse, implicaría una causa legal de rescisión aun para un trabajador de base. Esto vendría a entorpecer en alto grado la eficiencia en el control del trabajo de las empresas, y propiciaría una baja del nivel de eficiencia, con detrimento de calidad, cantidad y de costos en los servicios o productos.

Por lo demás, – agregan- la pérdida de confianza es una cuestión tan subjetiva, que para darse por acreditada no requiere, como se dijo, pruebas indubitables de hechos reprobables por parte del trabajador. Basta que en su opinión el patrón estime, con base en hechos objetivos, que la conducta del trabajador no le garantiza la plena eficiencia en su función, siempre que esa opinión no sea ilógica o irrazonable, para que la causal de rescisión se tipifique. La competitividad de las empresas y sus rendimientos dejarían mucho que desear si, en los empleos de confianza, el patrón tuviese que soportar trabajadores cuya actuación no les permite depositar en ellos su confianza plena para representar sus propios intereses patronales a su entera satisfacción, en el control del personal y de las operaciones de la empresa.

El trabajador de confianza debe contar con la del patrón en forma tan plena, que pueda dejar en él sus propias funciones, sin tener que estarlo vigilando, o controlando, o supervisando como si fuese un trabajador de base. Basta que el motivo aducido por el patrón no sea irrazonable para que, aunque sea subjetivo y no configure una falta grave, ni una falta de probidad, ni sea de naturaleza tal que tenga que ser unánimemente aceptado, se pueda dar la causa de rescisión.

Es decir, basta que no sea irrazonable el motivo alegado para que, aunque pudiera estimarse dudoso para alguno, sea suficiente para rescindir el contrato. Es de recordarse, al caso, el ejemplo del cajero que suele apostar, y al que, sin conocérsele falta alguna, se le invoca esa costumbre como motivo de pérdida de confianza.

Bajo los mismos argumentos, el 28 de abril del 2017, se publicó una Tesis Aislada relacionada con el caso de un asesor jurídico que, siendo empleado de confianza de una empresa, le fue rescindida la relación laboral por la pérdida de confianza.

El texto de la Tesis referida es el siguiente:

Época: Décima Época

Registro: 2014154

Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito

Tipo de Tesis: Aislada

Fuente: Semanario Judicial de la Federación

Publicación: viernes 28 de abril de 2017 10:32 h

Materia(s): (Laboral)

Tesis: V.3o.C.T.4 L (10a.)

AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DE TRABAJADORES DE CONFIANZA. EXIGENCIAS MÍNIMAS PARA CONSIDERARLO LEGAL, CUANDO SE BASA EN LA CAUSAL PREVISTA EN EL ARTÍCULO 185 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

Para que el aviso de rescisión de la relación laboral sustentado en el artículo 185 de la Ley Federal del Trabajo se considere legal, es suficiente que en él se especifiquen la razón o razones por las cuales el patrón perdió la confianza en el trabajador, así como los datos objetivos en que se apoya la decisión, pues la finalidad de dicho aviso es que el trabajador conozca el motivo por el cual se le perdió la confianza, para poder controvertir únicamente su razonabilidad, a la luz de los datos objetivos en que se sustente la opinión del patrón. Esto es, el trabajador puede alegar que es irrazonable el motivo por el cual se le perdió la confianza, o bien, que no existen datos objetivos que den sustento a dicho motivo, sin cuestionar si la conducta que se le atribuye y que originó la pérdida de confianza actualiza una falta de probidad u honradez, ya que esto es una cuestión de orden exclusivamente subjetivo, propia de las causales de rescisión previstas en el numeral 47 de la citada ley aplicables a los trabajadores de base. Considerar lo contrario, equipararía la causa de rescisión establecida en el aludido artículo 185, con la diversa prevista en el numeral 47, fracción II, al exigir que el patrón acredite, además de los datos objetivos en que apoya la pérdida de la confianza, la falta de probidad u honradez del trabajador; en contravención a la intención del legislador, consistente en facilitar al patrón la designación y remoción del personal que, debido a la naturaleza de sus funciones, requiera depositar en él una confianza plena. Por tanto, si la empresa demandada perdió la confianza en el trabajador, quien ocupa el puesto de asesor jurídico, bajo el argumento de que, en su opinión, la representó deficientemente en un juicio y basa su dicho en el dato objetivo de que fue condenada a pagar una cantidad considerable de dinero; basta que en el aviso se establezcan tales hechos para que se posibilite una defensa por el trabajador, limitada a los aspectos señalados, debido a la causal de rescisión especial en que sustenta el despido.

TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS CIVIL Y DE TRABAJO DEL QUINTO CIRCUITO.

Amparo directo 812/2016. Jesús Eduardo García Siraitare. 2 de febrero de 2017. Unanimidad de votos. Ponente: José Manuel Blanco Quihuis. Secretario: Germán Gutiérrez León.

Esta tesis se publicó el viernes 28 de abril de 2017 a las 10:32 horas en el Semanario Judicial de la Federación.

 

Esperamos que la información anterior le sea de utilidad.

Lic. Austreberto Bañuelos Correa.

Bañuelos y Salazar Asesores y Promotores, S. C.

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Tel.: 681-2221 y 681-4764.

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