El Compliance Laboral como herramienta de prevención. Conoce sus componentes mínimos.

El Compliance Laboral como herramienta de prevención

CP. RODOLFO ANTONIO GARCÍA MURILLO

• Agente capacitador externo por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social.
• Director de Administración y Finanzas del CCLBCS.
• rgarciamurillo@hotmail.com

En el ámbito empresarial existen diversas materias en las que deben cumplirse múltiples obligaciones derivadas de normas, leyes y criterios regulatorios. Sin embargo, por razones históricas, algunas de ellas no han recibido la atención debida, como es el caso de la materia laboral.

Durante muchos años, el marco laboral en México se caracterizó por contar con pocas reformas y un seguimiento limitado por parte de las instituciones encargadas de su aplicación, lo que derivó en niveles de cumplimiento deforma y no de fondo.

En los últimos años México ha experimentado una transformación en esta materia, innovando y creando mejores prácticas, algunas de ellas, presionadas por compromisos internacionales, entre los más relevantes destacan las reformas derivadas del T-MEC, que modificaron sustancialmente la Ley Federal del Trabajo en materia de libertad sindical, justicia laboral y el esquema de conciliación prejudicial obligatoria a través del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, transformando el panorama de cumplimiento para todas las empresas donde se buscan construir un sistema laboral que sea justo, funcional y transparente, con crecimiento en la cultura de cumplimiento.

La mayoría de empresas en México cumplen con aspectos mínimos regulados en la Ley Federal del Trabajo, sin embargo, siguen siendo vulnerables a inspecciones, conflictos laborales o demandas, puesto que el enfoque que adoptan es formal, sin desarrollar una gestión integral que garantice la aplicación efectiva.

El compliance laboral no es un tema nuevo, ya que se origina de una tendencia global. En diversos países es un concepto antiguo, el cual ha sido adoptado en México, particularmente como consecuencia de las reformas que ha tenido la Ley Federal del Trabajo, así como de la creciente exigencia de supervisión, transparencia y rendición de cuentas por parte de las autoridades. Forma parte integral del sistema de control interno de las empresas en materia de trabajo, el cual previene riesgos, ayuda a detectar áreas de oportunidad o incumplimientos y sobre todo, permite implementar acciones correctivas.

La Ley Federal del Trabajo es el punto de partida y eje fundamental para construir un Compliance Laboral solido, la efectividad radicará en las acciones de implementación, las cuales deben estructurarse a partir de componentes mínimos, dentro de los cuales destacan:

1. Condiciones generales de trabajo. Es una de las partes fundamentales, dentro de ella se encuentra, entre otra integración documental, la debida existencia y actualización de los contratos laborales, donde se documenta los términos de la relación laboral, por mencionar algunos la jornada, el salario, la forma de pago, prestaciones, etc. Dentro de este rubro se incluye también el cumplimiento de reformas recientes como la hoy conocida ‘Ley Silla’, que obliga al empleador a garantizar condiciones de descanso para trabajadores que realizan sus funciones de pie, sin que la Ley establezca tiempos mínimos específicos.
2. Reglamento interior de trabajo. Este componente tiene un matiz de regulación del ambiente de trabajo y la operatividad interna, puesto que son normas internas orientadas a la conducta en la operación diaria y sus procedimientos disciplinarios. El RIT debe estar elaborado y debidamente registrado conforme a lo dispuesto en LFT ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral para que tenga efectos legales, y no solo debe existir, sino difundirlo y aplicarlo. En su elaboración interviene una comisión mixta integrada por representantes de los trabajadores y del patrón.
3. Seguridad e higiene y riesgos de trabajo. Este es uno de los componentes donde con mayor frecuencia se observan deficiencias en las empresas, ya que en muchos casos su implementación se apoya en terceros especializados para la evaluación y validación del cumplimiento. Tiene como objetivo prevenir riesgos laborales y proteger la integridad física y la salud de los trabajadores. Para ello, es necesaria la integración de comisiones mixtas de seguridad e higiene, el cumplimiento de las NOM’s aplicables de acuerdo con las características de la empresa, si bien, éstas varían según la actividad, giro y condiciones físicas de cada centro de trabajo, existen algunas de aplicación general que prácticamente toda empresa debe considerar, como la NOM-035, relativa a factores de riesgo psicosocial, y la NOM030, que regula los servicios preventivos de seguridad y salud. La determinación de las demás normas aplicables debe realizarse mediante un diagnóstico interno, idealmente con apoyo de un especialista en la materia.
4. Capacitación y adiestramiento. Este componente del compliance laboral aporta valor agregado en su cumplimiento, puesto que permite desarrollar habilidades y conocimientos de los trabajadores. Constituye además una obligación prevista desde la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su fracción XIII del apartado A del art. 123 y regulada por la Ley Federal del Trabajo en sus artículos 132 y 153-V. Para su cumplimiento, se debe contar con la integración de una comisión mixta de capacitación, adiestramiento y productividad (formato DC1), sí como con un programa de capacitación debidamente elaborado y registrado (DC-2). Como resultado de las acciones de capacitación, se genera el formato DC-3, el cual acredita ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que el personal ha sido debidamente capacitado.
5. Protocolos de no discriminación, hostigamiento y acoso. La implementación de este componente no solo deriva de obligaciones previstas en la Ley Federal del Trabajo, sino de principios en materia de derechos humanos aplicables al ámbito laboral. Tiene como finalidad crear un entorno laboral de respeto, libre de conductas discriminatorias, hostigamiento y acoso. En este orden de ideas, implica la existencia de políticas internas, mecanismos de denuncia y procedimientos de atención que permitan prevenir, atender y sancionar dichas conductas.
6. Mecanismos de conciliación y prevención de conflictos laborales. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral representa hoy la instancia obligatoria de conciliación previa a cualquier juicio laboral. La celebración de convenios ante esta autoridad otorga certeza jurídica a ambas partes y constituye evidencia formal del cumplimiento patronal, lo que lo convierte en una herramienta preventiva de necesaria aplicación.

Los componentes antes mencionados, en conjunto, constituyen la columna vertebral del compliance laboral. Sin embargo, su importancia no radica únicamente en su existencia formal, sino en la capacidad de las empresas para gestionarlos de manera integral, continua y verificable, lo que determina la efectividad del cumplimiento normativo.

En materia laboral, resulta fundamental contar con evidencia documental suficiente que permita acreditar dicho cumplimiento ante las autoridades competentes. Asimismo, es importante considerar que las sanciones derivadas de incumplimientos en esta materia pueden representar impactos económicos significativos para las organizaciones, puesto que la LFT establece multas de 50 a 5,000 UMA’s por infracción, mismas que pueden multiplicarse por cada trabajador afectado, sin contar las contingencias en materia de seguridad social.

Descargar Revista #132 Contaduría del Noroeste:

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