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Contratación a prueba, existencia legal
Lic. José Luis Sánchez García
Abogado especialista en temas de Seguridad Social
Socio de Martínez & Muñoz Asoc., S.C.
jlsanchez@mmya.com.mx
Las recientes reformas a la Ley Federal del Trabajo (LFT) han generado opiniones diversas sobre lo atinado o excesivo de las mismas; sin embargo, existe un tema que para muchos representa abuso y exceso de poder de quien contrata, y para otros la posibilidad de tener una oportunidad para demostrar las ganas, capacidad y habilidad para desarrollar la tarea o el trabajo encomendado
La controvertida contratación a prueba, que en un pasado reciente no se encontraba regulada en la LFT, hoy surge como una figura que pretende crear confianza en quien contrata, y una oportunidad en quien ofrece sus servicios para demostrar que cuenta con ambiciones, habilidades y aptitud para desarrollar determinado servicio.
Antecedentes
Hasta antes del 30 de noviembre de 2012, los contratos de trabajo que dejaban a criterio del patrón calificar las habilidades o talentos del trabajador durante un periodo determinado para otorgar o negar la contratación definitiva -esto es, los llamados contratos a prueba-, no se encontraban reconocidos en la legislación laboral mexicana.
En este contexto, vale la pena señalar que la LFT solo admitía la celebración de los contratos por obra o tiempo determinado, siendo aquel cuya duración depende del lapso que se emplea para terminar la obra o proyecto; el indeterminado y por tiempo fijo mientras subsistiera la materia del trabajo y las causas que originaron la contratación.
No obstante lo anterior, el supuesto más cercano a dicha figura se contemplaba en el Art. 47, Fracc. I de la LFT, en donde el constituyente desde sus orígenes estableció una causa de recisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón, en aquellos casos en donde se engañe al patrón con documentos o certificados falsos que atribuyeran al trabajador en cuestión, capacidades, aptitudes o facultades de la cuales prescindiera, en cuyo caso el patrón cuenta solo con un plazo de 30 días a partir de la contratación para rescindir la relación laboral, sin que sea viable dar por terminada la relación laboral de forma deliberada dentro de este periodo.
En este sentido, surgieron conflictos laborales y prácticas derivadas de una falsa apreciación del contenido de las disposiciones comentadas que originaron en los centros de trabajo prácticas contrarias a la ley, en donde por ignorancia del trabajador y/o patrón, o por abuso de este último, se determinaba la supuesta contratación a prueba contraviniendo los derechos laborales de quien presta servicios personales subordinados, según se demuestra con los siguientes criterios emitidos por el Poder Judicial de la Federación:
CONTRATO A PRUEBA. INEXISTENCIA LEGAL DEL. Los contratos de trabajo que dejen al criterio del patrón calificar las aptitudes del trabajador durante un período determinado, para otorgar o negar la contratación definitiva, o sea los llamados a prueba, no están reconocidos en nuestra legislación laboral y deben entenderse celebrados por tiempo indefinido, al no existir causa legal que motive la limitación en su duración.
SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIRCUITO
Amparo directo 169/96. Avíos Industriales, Gases y Soldaduras, S.A. de C.V. 10 de julio de 1996. Unanimidad de votos. Ponente: Clementina Ramírez Moguel Goyzueta. Secretaria: Laura Ivón Nájera Flores.
Véase: Semanario Judicial de la Federación, Séptima Epoca, Quinta Parte, Vol. 133-138, pág. 18.
TA]; 7a. Época; Sala Aux.; S.J.F.; Volumen 7, Séptima Parte; Pág. 25
CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA, INEXISTENCIA DEL. Si se toma en consideración que nuestra Ley Federal del Trabajo sólo admite que el contrato se celebre por tiempo indefinido o permanente, por tiempo fijo mientras subsiste la materia del trabajo y las causas que originaron la contratación y por obra determinada, que dura el lapso que se emplea para terminar la obra, se concluye que el llamado contrato a prueba no está incluido en ninguna de estas tres formas de contratación, y debe estimarse que no puede existir legalmente y carece de toda validez.
SALA AUXILIAR
Amparo directo 3916/66. Alejandro Velázquez Fernández. 10 de julio de 1969. Cinco votos. Ponente: Raúl Castellano. Secretario: Ernesto Rosas Ruiz.
Nota: En el Informe de 1969, la tesis aparece bajo el rubro “CONTRATO A PRUEBA, INEXISTENCIA DEL.”.
[TA]; 6a. Época; 4a. Sala; S.J.F.; Volumen XIX, Quinta Parte; Pág. 35.
PRUEBA, CONTRATO DE TRABAJO A. NO EXISTE EN MATERIA LABORAL. La Ley Federal del Trabajo prohíbe, por exclusión, el contrato de trabajo a prueba en materia de relaciones individuales laborales. En los términos de la fracción III del artículo 24 de la ley citada, el contrato de trabajo en cuanto a su duración es, por regla general, indefinido; y la limitación en el tiempo se puede pactar, por excepción, cuando así resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar; y no resulta aplicable por analogía lo que dispone la fracción I del artículo 122 de la Ley Federal del Trabajo, porque el derecho del patrón de rescindir el contrato de trabajo dentro del término de 30 días, sólo opera en los casos específicamente previstos por esa fracción y no es lícito establecer que libremente pueda el patrón dar por terminado el contrato dentro del término de 30 días.
CUARTA SALA
Amparo directo 4659/61. Refrigeración Arias, S. A. 19 de agosto de 1963. Unanimidad de cinco votos. Ponente: Agapito Pozo.
Nota: La fracción III del artículo 24 a que se refiere esta tesis, corresponde actualmente a la fracción II del artículo 25. El artículo 122 a que se refiere esta tesis, corresponde al actual 47.
A pesar de lo anterior, la ausencia de la figura denominada contratación a prueba en nuestra legislación laboral originó, durante el transcurso del tiempo, prácticas que con base en la necesidad de trabajo y subsistencia por parte de los trabajadores y desconfianza por parte del sector patronal, limitan o complican la contratación fija, así como el otorgamiento de prestaciones legales y de seguridad social.
Contratación a prueba y su marco legal
Con las precisiones apuntadas, resulta muy atinado, en mi opinión, que se haya regulado en la reciente reforma laboral la contratación denominada a prueba o capacitación inicial, la cual de acuerdo con la exposición de motivos de esta reforma, tiene como finalidad incentivar la contratación, por parte del sector patronal, y motivar la contratación de personas con poca o nula experiencia.
En este contexto, la reforma modifica el Art. 35 y adiciona los Arts. 39-A, 39-B, 39-C, 39-D, 39-E y 39-F de la LFT, que son los preceptos legales mediante los cuales se regula este tipo de contratación.
En el decreto en cuestión se respeta el hecho de que las relaciones de trabajo podrán ser por obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado, pero se adiciona el hecho de que dichas relaciones pueden estar sujetas a periodos de prueba o capacitación inicial que no podrá exceder de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador contratado cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo encomendado.
Cabe precisar que, de acuerdo con la reforma en cuestión este periodo puede extenderse hasta por 180 días, cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejercerán funciones de dirección o administración.
La reforma señala que, en ningún caso el periodo denominado a prueba o capacitación podrá prorrogarse ni aplicarse en forma simultánea o sucesiva a un mismo trabajador por un mismo patrón; es decir, no podrán establecerse contratos a prueba o periodos de capacitación a un mismo trabajador aunque este desarrolle actividades distintas o tenga puestos similares o diferentes con un mismo patrón.
De forma lógica pero acertada, la reforma establece el derecho que tienen los trabajadores para que, durante los periodos a prueba o de capacitación, disfruten de un salario digno y retributivo a sus funciones; recibir las prestaciones que correspondan, de acuerdo con la categoría o puesto que desempañe, y el derecho de recibir la garantía de seguridad social.
Como dato importante en la negociación de este tipo de contrataciones, estas deben constar por escrito, ya que la omisión de esta formalidad da por hecho que las relaciones laborales se consideren indeterminadas.
Por último, es importante precisar que en la adición de los artículos en comento se dispone que al término del periodo de prueba y de no ser acreditado, el trabajador contará con los requisitos de conocimientos necesarios para desarrollar ciertas labores, a juicio del propio patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, se dará por terminada la relación laboral sin responsabilidad para el patrón.1
Conclusión
Como se puede advertir, la contratación a prueba o capacitación de los trabajadores, resulta ser una figura muy atractiva para el sector patronal, ya que limita la desconfianza para contratar a personal nuevo o con poca experiencia, dejando atrás el temor de crear puestos o contratar personas que podrían generar una contingencia laboral, debido a su actitud, falta de profesionalismo, habilidades o capacitación para el desarrollo de una actividad.
Ahora bien, en un tema tan importante pero no menos complicado como resulta ser el tema laboral, no dejamos de advertir que la figura en cuestión podría generar molestia o descontento entre el sector laboral de nuestro país, debido a posibles excesos o defectos en su aplicación por parte de las empresas y patrones; sin embargo, será necesario confiar en nuestro sistema judicial y de impartición de justicia para que, en breve, se generen criterios que determinen cuándo existen estos excesos y abusos, y cómo deben ser castigados.
Referencia
1 La Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento va a ser el órgano creado dentro de las empresas, cuya función será validar la capacidad y habilidad de los trabajadores con contratos a prueba o capacitación.
Fuente: http://contaduriapublica.org.mx/?p=3508
