Covid 19. Cuando el empleado no quiere regresar a trabajar para cuidar a un familiar…
¿Qué hacer con los trabajadores que se niegan a regresar al trabajo porque cuidan a familiares vulnerables?
Antes de dar respuesta a esta interrogante se recuerda que desde el 1ero. de junio ES OBLIGATORIO PARA TODAS EMPRESAS CON ACTIVIDADES ESENCIALES ((tanto para las que claramente fueron clasificadas inicialmente como para las que posteriormente las autoridades permitieron su reinicio por ser parte de la cadena de suministros) presentar LA AUTOEVALUACIÓN del cumplimiento de las medidas relacionadas en los Lineamientos y la presentación es VOLUNTARIA para el resto de los centros de trabajo.
Independientemente de la presentación o no de la AUTOEVALUACIÓN , TODAS LAS EMPRESAS esenciales y no esenciales, DEBEN CONSIDERAR que la autoridad podrá fiscalizar y en su caso validar el correcto cumplimiento de las medidas; esto es, la autoridad fiscalizadora utilizará como guía de inspección las LISTAS DE MEDIDAS que se relacionan en los “Lineamientos Técnicos Específicos para la Reapertura de las Actividades Económicas” publicados el 29 de mayo por lo cual TODAS LAS EMPRESAS deben revisar e implementar las que les son aplicables según su tamaño.
Ahora, en relación a la pregunta ¿qué hacer con los trabajadores que se niegan a regresar al trabajo porque cuidan a familiares vulnerables? La respuesta es NO HAY NINGÚN ORDENAMIENTO LEGAL QUE CONTEMPLE LA OBLIGACIÓN PATRONAL DE PAGAR SALARIO A LOS TRABAJADORES QUE TIENEN A SU CUIDADO A ADULTOS MAYORES.
Ya sea que la empresa realice ACTIVIDADES ESENCIALES o NO ESENCIALES AUTORIZADAS PARA REINICIAR ACTIVIDADES, no se tiene la obligación de mantener una relación laboral con una persona que decide no presentarse a laborar para cuidar a adultos mayores o que tengan temor a contagiarse, mucho menos a pagar su salario sin prestar servicios.
Lo más cercano a ese supuesto se tiene en “Lineamientos Técnicos Específicos para la Reapertura de las Actividades Económicas” publicados el 29 de mayo en el DOF es el apartado 4.4 correspondiente a “Identificar características internas del centro de trabajo” que contiene las siguientes obligaciones:
“Finalmente, se deberán identificar las características particulares del centro de trabajo, considerando lo siguiente:
a. El personal en situación de vulnerabilidad o mayor riesgo de contagio para cada una de las áreas o departamentos de las empresas y centros de trabajo.
b. El personal que tiene a su cargo el cuidado de menores de edad, personas adultas mayores, personas en situación de vulnerabilidad o mayor riesgo de contagio.
c. Las áreas o departamentos con los que cuenta el centro de trabajo (oficinas, bodegas, áreas de atención al público y áreas comunes).
La correcta identificación de las características del centro de trabajo permitirá comunicar e implementar las medidas adecuadas para proteger al personal, tomando en consideración su espacio físico y las condiciones de vulnerabilidad de personas trabajadoras.”
En adición en el apartado 7 correspondiente a “MEDIDAS DE PROTECCIÓN PARA LA POBLACIÓN VULNERABLE EN CENTROS DE TRABAJO UBICADOS EN REGIONES DESIGNADAS DE ALERTA ALTA E INTERMEDIA” se establece en el primer párrafo lo siguiente:
“Los centros de trabajo ubicados en una región considerada de riesgo alto y medio (naranja y amarillo), deberán implementar medidas diferenciadas que permitan disminuir el riesgo de la población en situación de vulnerabilidad, así como contrarrestar las posibles afectaciones a los centros de trabajo y al personal. Asimismo, se deberá considerar suspender o flexibilizar la asistencia a los centros de trabajo de personas trabajadoras que conviven en su hogar o tienen a su cargo el cuidado de menores de edad, personas adultas mayores y personas en situación de vulnerabilidad o mayor riesgo de contagio.”
Aun cuando esta medida corresponde a centros de trabajo ubicados en municipios con semáforo naranja y amarillo, puede tomarse como referencia, resaltando que el párrafo anterior abre dos opciones:
- Suspender la relación laboral.
- Cambiar las condiciones de trabajo en cuanto al horario y días de trabajo.
Si se suspende la relación laboral, NO HAY OBLIGACIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR DE PRESTAR SUS SERVICIOS NI LA OBLIGACIÓN PATRONAL DE PAGAR SALARIOS.
Para la primera opción se puede tener como alternativas UN PERMISO SIN GOCE DE SALARIO o UN CONVENIO DE SUSPENSIÓN TEMPORAL DE LA RELACIÓN LABORAL.
En caso de suspensión de la relación laboral o cambio en las condiciones de trabajo, es altamente recomendable celebrar un convenio por escrito.
No es recomendable EL DESPIDO DEL TRABAJADOR porque, debido a las condiciones actuales, todas las autoridades laborales darán su apoyo al trabajador en contra de la empresa.
En cuanto al PAGO DE CUOTAS AL SEGURO SOCIAL, en el supuesto de SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL u OTORGAMIENTO DE UN PERMISO SIN GOCE DE SALARIO debe precisarse que TALES POSIBILIDADES TIENEN LOS EFECTOS SIGUIENTES:
- EL NO PAGO DE SALARIOS
- LA SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL.
Por ello, puede presentarse un AVISO DE BAJA asentando como causa “AUSENTISMO” con fundamento en el artículo 31 que literalmente dispone:
“Artículo 31. Cuando por ausencias del trabajador a sus labores no se paguen salarios, pero subsista la relación laboral, la cotización mensual se ajustará a las reglas siguientes:
I. Si las ausencias del trabajador son por períodos menores de ocho días consecutivos o interrumpidos, se cotizará y pagará por dichos períodos únicamente en el seguro de enfermedades y maternidad. En estos casos los patrones deberán presentar la aclaración correspondiente, indicando que se trata de cuotas omitidas por ausentismo y comprobarán la falta de pago de salarios respectivos, mediante la exhibición de las listas de raya o de las nóminas correspondientes. Para este efecto el número de días de cada mes se obtendrá restando del total de días que contenga el período de cuotas de que se trate, el número de ausencias sin pago de salario correspondiente al mismo período.
Si las ausencias del trabajador son por períodos de ocho días consecutivos o mayores, el patrón quedará liberado del pago de las cuotas obrero patronales, siempre y cuando proceda en los términos del artículo 37;
Cuando el trabajador se reintegre a laborar se presentará un AVISO DE REINGRESO.
Ahora, el supuesto de CAMBIO EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO puede implicar dos consecuencias:
a. Disminución salarial, porque se hayan reducido las horas y/o los días de trabajo. Si ello ocurre se calcularán las cuotas con el salario acordado, debiéndose presentar el aviso de modificación correspondiente, recordando que, aunque la reducción salarial pudiera dar como resultado un ingreso inferior al mínimo general, el cálculo de cuotas no podrá ser menor a un SMG de la zona.
b. Si no hay disminución de salario, se seguirán calculando las cuotas y aportaciones de manera normal.
Esperamos que la orientación anterior les sea de utilidad.
Reciban saludos cordiales.
Lic. Austreberto Bañuelos Correa.
Bañuelos y Salazar Asesores y Promotores, S. C.
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