El Nuevo supuesto de explotación laboral… ¿Estás preparado?
Nuevo supuesto de explotación laboral
CPC. y MBA. Martha Fernanda Ibarra Silva
• Especialista en Seguridad Social y Laboral AFI CONSULTORES CORPORATIVOS.
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El término de explotación laboral, se refiere al acto de obligar a las personas a trabajar por muy poco salario o ninguno, pero el nulo pago de salario es hablar de esclavismo, y el más claro ejemplo se vivió en la época del siglo XV al XVIII en donde la esclavitud era una situación normal, y se trataba a las personas como una posesión, se intercambiaban como mercadería y se les daba un trato inhumano.
En la actualidad, muchos años después, y a pesar del desarrollo del ser humano, de la evolución de la revolución industrial de industria 1.0 a industria 4.0; de cambios e implementación de diversa normatividad para cumplir con los lineamientos internacionales, uno pensaría que en estos tiempos o incluso que en México, la esclavitud ya estaría abolida, y quizá sí, pero hasta cierta medida, ha ido evolucionando de tal modo que se ha adaptado a nuevas condiciones, pero que si le buscamos bien, seguramente, dependiendo del tipo de industria, encontraremos algunas situaciones de explotación que se siguen llevando a cabo, considerándola como “esclavitud moderna”.
En materia legislativa el 14 de junio de 2012 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas y para la Protección y Asistencia a las Víctimas de estos Delitos (Ley), la cual describe en su artículo 10 fracción IV a la explotación laboral como un delito en materia de trata de personas.
La misma Ley establece que la explotación laboral existe “cuando una persona obtiene, directa o indirectamente, beneficio injustificable, económico o de otra índole, de manera ilícita, mediante el trabajo ajeno, sometiendo a la persona a prácticas que atenten contra su dignidad”, y con relación a lo anterior, se establecieron los siguientes tres supuestos:
I. Condiciones peligrosas o insalubres, sin las protecciones necesarias de acuerdo a la legislación laboral o las normas existentes para el desarrollo de una actividad o industria;
II. Existencia de una manifiesta desproporción entre la cantidad de trabajo realizado y el pago efectuado por ello, o
III. Salario por debajo de lo legalmente establecido.
Abordando un poco el primer supuesto, para mitigar el riesgo de exponer a los trabajadores a condiciones peligrosas o insalubres, la Ley Federal del Trabajo (LFT) y las Normas Oficiales Mexicanas (NOM´s), establecen las medidas de seguridad y salud en el trabajo que deben cumplir los empleadores y los centros de trabajo; así mismo el Instituto Mexicano del Seguro Social cuenta con el programa Entornos Laborales Seguros y Saludables (ELLSA), todo con la intención de salvaguardar a los trabajadores y puedan desarrollar sus actividades con el mínimo de riesgo y exposición.
Respecto al segundo supuesto, la LFT establece que el salario es la retribución que debe pagarse al trabajador y debe ser remunerador; además que, a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder un salario igual; por lo que debe existir una retribución justa por las labores y asignaciones de trabajo.
El tercer supuesto, aunque el salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, comisión, precio alzado o cualquier forma; en ningún caso el salario debe estar por debajo del mínimo legal diario, considerando la zona geográfica correspondiente al centro de trabajo y los salarios mínimos profesionales.
Cada uno de los supuestos anteriores, claramente atentan contra la dignidad de los trabajadores y, además de las sanciones que tengan las leyes laborales, esta Ley establece que dichas acciones serán sancionadas con pena de 3 a 10 años de prisión, y de 5 mil a 50 mil días multa (UMA´s), a quien explote laboralmente a una o más personas, es decir de $542,850.00 a $5,428,500.00 pesos.
Ahora bien, respecto a este tema un nuevo decreto fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el pasado viernes 7 de junio de 2024, en el que se reformaron y adicionaron diversas disposiciones de esta Ley; pero específicamente en temas de explotación laboral se adicionó un cuarto supuesto al artículo 21:
“ IV. Jornadas de trabajo por encima de lo estipulado por la Ley”.
Además de precisar que “tratándose de personas pertenecientes a pueblos y comunidades indígenas y afromexicanas las penas previstas serán de 4 a 12 años de prisión, y de 7 mil a 70 mil días multa (UMA´s), es decir, de $759,990.00 a $7,599,900.00 pesos”.
Jornadas De Trabajo Excesivas
Entrando en materia del cuarto y nuevo supuesto de explotación laboral, que se refiere a las jornadas por encima de lo estipulado en la Ley, es decir, la Ley Federal del Trabajo, la cual es la Ley encargada de regular las relaciones laborales.
En primer plano, hay que recordar que sus artículos 60 y 61 nos establecen los tres tipos de jornadas de trabajo que existen, su duración máxima, así como los horarios que le corresponden a cada una, quedando de la siguiente manera:
Es importante precisar, que, durante la jornada continua de trabajo, se debe conceder un descanso de media hora por lo menos; y en los casos en los que el trabajador no pueda salir del centro de trabajo durante el tiempo de reposo o comidas, dicho tiempo correspondiente debe ser considerado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.
Una vez identificado el tipo de jornada de trabajo y los tiempos de descanso, la Ley permite que los trabajadores y patrones acuerden repartir las horas de la jornada de trabajo, con el fin de que los trabajadores descansen del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.
Aunque la jornada máxima son 6 días laborales y 8 horas diarias, es muy común que en las empresas tengan un acuerdo con los trabajadores para la distribución de la jornada, ya sea para no trabajar el sábado, o incluso sólo trabajar 3 o 4 días a la semana; por lo que se debe tener un control de los diversos turnos y jornadas de trabajo, para evitar supuestos de jornada excesiva no procedente.
Partiendo de lo anterior, la LFT permite que la jornada se extienda de forma extraordinaria en las siguientes situaciones:
Aclarando a su vez que, no se puede obligar a los trabajadores a prestar sus servicios por un tiempo mayor al permitido, es por eso que el excedente de las 9 horas a la semana, debe pagarse triple, sin perjuicio de las sanciones establecidas en el art. 994 de la LFT que van de 50 a 250 UMA´s.
En este punto, ya identificado el tipo de jornada, los tiempos de descanso, la distribución de la misma y en su caso, el tiempo extraordinario; ya se tienen los elementos para determinar si una jornada de trabajo se encuentra o no por encima de lo estipulado en la Ley y por lo tanto si se encuadra en un caso de explotación laboral, lo cual es considerado un delito, lo cual implica una pena económica y corporal.
Recomendaciones Prácticas
Recomendaciones PrácticasAtendiendo lo grave del tema, debemos tomar medidas que nos ayuden a prevenir de caer en los supuestos antes mencionados, por lo que se recomienda lo siguiente:
- Cuidar las condiciones de salud y seguridad de los centros de trabajo
- Pagar un salario justo y remunerador.
- Verificar el no pagar menos del salario mínimo establecido en la zona geográfica correspondiente y los mínimos profesionales.
- Tener adecuadas descripciones de puestos de trabajo.
- Implementar un sistema de control de asistencias.
- Establecer un tabulador de jornadas y turnos de trabajo.
- Considerar los máximos de jornadas para el trabajo de menores.
- Procurar que el tiempo extraordinario sea de máximo 9 horas a la semana y realizar el pago correspondiente.
- En caso de extender el límite anterior, obtener un acuerdo escrito del consentimiento del trabajador, realizar el pago correspondiente y evitar que sea una situación recurrente.
- Hacer un análisis de los tiempos extraordinarios laborados, a fin de identificar si es necesario contratar más personal y/o implementar un nuevo turno de trabajo.
Desde hace años debimos poner atención a los supuestos de explotación laboral que sin duda, se siguen dando en algunas industrias, pero el nuevo supuesto nos invita a voltear al interior de nuestras empresas a inspeccionar que no se lleven a cabo estas prácticas y poner atención a los cambios en las leyes, pues recordemos que quedó pendiente la referente a la reducción de la jornada de trabajo, ya que México es uno de los países de Latinoamérica donde se trabajan más horas promedios anuales, lo cual no necesariamente indica que sea más productivo; por lo que, en caso de proceder, habrá que hacer los cambios necesarios para evitar encuadrar en el nuevo supuesto de explotación laboral.
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