Trabajo en formato híbrido. Sus pros y contras.

Pros y contras del trabajo híbrido

Autor colaborador:

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Robert Walters, consultora de reclutamiento especializado comparte algunas perspectivas:

1. Obstáculos para la contratación

La mayoría de las grandes empresas se forjaron sobre modelos tradicionales en los que los empleados se reunían en la sede corporativa y en horarios de oficinas, de 9 am a 6 pm, de lunes a viernes. Las estrategias de contratación se centraban en un radio geográfico relativamente limitado y los procesos de selección requerían entrevistas en persona.

La llegada del trabajo híbrido ha alterado lo que se dio por supuesto durante mucho tiempo sobre quién, cómo y dónde contratan las organizaciones. En un mercado competitivo, donde la mayoría de los CEOs esperan crecimiento, los gerentes de contratación son desafiados a probar aprender e innovar a velocidad y a escala.

Soluciones

Las tácticas para dominar la contratación híbrida incluyen:

• Conoce tus límites: Antes de que comience tu proceso de selección, ten muy claro qué elementos de ese rol específico pueden y no pueden realizarse de forma remota. Asegúrate de que las especificaciones del trabajo indiquen esto claramente y expliquen las expectativas durante las entrevistas.
• Muévete más rápido: La duración de su proceso de reclutamiento puede marcar la diferencia entre asegurar o perder talento difícil de encontrar. La tecnología remota permite que los gerentes de contratación se muevan de manera rápida y rentable.
• Fortalece tu marca empleadora: Cualquier etapa de contratación remota debe mantener la misma calidad y estándares que los procesos tradicionales. Las primeras impresiones siguen teniéndose en cuenta. Por ejemplo, los gerentes deben abordar las entrevistas por video de la misma manera que las presenciales (por ejemplo, prepararse a fondo, vestirse profesionalmente, asignar la misma cantidad de tiempo y hacer las mismas preguntas).
• Enfatiza los beneficios flexibles: Tu propuesta de valor como empleador debe transmitir el compromiso de la organización con el trabajo flexible, y esto debe ser reforzado por los líderes. Los empleados actuales y futuros necesitan saber que su carrera puede prosperar, aunque no siempre estén físicamente en la oficina.
• La cultura importa: Las entrevistas en persona proporcionan indicadores útiles del probable «ajuste cultural» entre un entrevistado y un eventual empleador, pero las herramientas remotas también pueden hacer esto (por ejemplo, pruebas conductuales y psicométricas en línea).
• Busca cualidades en el trabajo remoto: Cada rol es diferente, pero el trabajo híbrido siempre requiere automotivación por parte del empleado. Durante los procesos de contratación, busca ejemplos de cuándo los candidatos han trabajado de forma independiente y qué resultados han logrado mientras lo hacían.
• Pregunta «¿Por qué híbrido?»: Las personas tienen diferentes razones personales y profesionales para buscar acuerdos híbridos. Si un candidato expresa su preferencia por trabajar de forma remota, averiguar el porqué. Por ejemplo, ¿esto se debe a compromisos familiares o que  la oficina no está a una distancia cercana? Si otro empleador les ofreciera un puesto más cercano, ¿sería probable que abandonaran su organización?

2. Capital social

El trabajo híbrido significa inevitablemente que los colegas pasan menos tiempo juntos en el lugar de trabajo.

Para los empleadores, el temor es que los empleados pierdan el sentido de conexión con la organización y sus colegas. Esto, a su vez, podría dañar la cultura y la moral de las personas, haciendo que los empleados sean más propensos a «saltar del barco» hacia otro empleador.

Soluciones

• Redes internas: La retención de talentos aumenta cuando los empleados sienten que forman parte de un equipo excepcional. Los empleadores pueden reforzar las relaciones internas a través de programas de mentoría(altamente valorado por los trabajadores de la Generación Y, en particular), mostrando historias de éxito, sesiones de intercambio de conocimientos con líderes y compañeros, reuniones individuales con un gerente y actividades sociales programadas (que pueden facilitarse en persona, a través de video o en una combinación de ambos medios).
• Redes externas: El tan alabado trabajo híbrido a veces pasa por alto la importancia del contacto cara a cara. En los servicios profesionales, por ejemplo, gran parte del crecimiento empresarial depende de las relaciones externas. Entonces es vital que la gente pueda trabajar sin problemas donde sea que esté, ya sea en un café, en su casao en la oficina.
• Comunica tu propósito: La pandemia ha demostrado qué tan unidas pueden estar las personas en torno a un propósito común para beneficiar a los demás. El propósito de tu organización conectará mejor con los empleados actuales y futuros si se explica en el contexto de cómo contribuye a la sociedad. (Esto es aplicable durante la contratación, la incorporación y las comunicaciones continuas con los empleados).
• Recluta en las oficinas: Cuando sea posible, la incorporación debe realizarse en las propias instalaciones. Esto proporciona una experiencia inmersiva para que los nuevos miembros se orienten, conozcan a nuevos colegas en persona y sean testigos de la cultura organizacional en acción. (Si no es posible la incorporación in situ, consulta este Seminario web de Robert Walters como guía.)
• Equidad para todos: Un Estudio de 2021 de la Oficina de Estadísticas Nacionales reveló que los empleados del Reino Unido que trabajaban principalmente desde casa tenían menos probabilidades de recibir una bonificación, de promocionar o de recibir formación que los colegas que pasaban más tiempo en el puesto de trabajo. Para retener al mejor y más brillante de los talentos, los empleadores deben establecer procesos formales para garantizar el acceso equitativo al desarrollo profesional y al reconocimiento, independientemente de la ubicación de los empleados.

3 . Innovación y productividad

El año pasado, cuando Robert Walters realizó una encuesta global sobre el futuro del trabajo, se encontró una disparidad: el 85 % de los empleados esperaba más flexibilidad para trabajar desde casa en el futuro, pero el 60 % de los empleadores dijo que las preocupaciones sobre la productividad de los empleados impedirían que su organización permitiera que más empleados trabajaran desde casa.

Ahí radica el enigma. Para atraer y retener a los mejores talentos, los empleadores deben cumplir con las expectativas de los empleados. Al mismo tiempo, necesitan que su mano de obra sea productiva e innovadora. Muchos empleadores luchan por lograr lo mejor de ambas realidades.

Soluciones

Estas tácticas de trabajo híbrido pueden impulsar la capacidad de las personas para ser productivas e innovadoras:

• Capacitación: Recuerda el adagio, «Los empleados no abandonan sus trabajos, abandonan a los gerentes.» Por lo tanto, capacita a los gerentes con una capacitación formal y técnicas para mantener la productividad y la innovación entre sus equipos híbridos. Una nueva investigación de Robert Walters sugiere que el 30 % de las empresas en Japón ya están invirtiendo en este tipo de formación.
• Mide los resultados: Las organizaciones suelen ser buenas para medir los inputs, pero muchas pasan por alto los resultados. Al medir los resultados, los empleadores y los empleados obtienen una imagen clara de la productividad y, en consecuencia, pueden ajustar sus arreglos de trabajo híbridos. Esto también ayuda a garantizar que se identifique y recompense a los grandes triunfadores, lo que mejora la retención de talento.
• Empodera a los introvertidos: Algunas personas se sienten más cómodas sugiriendo ideas en canales online que en las reuniones personales. Aplicaciones como Slack y Stormboard pueden permitir la lluvia de ideas entre los trabajadores remotos.
• Aprovecha el momento: La creatividad espontánea todavía puede ocurrir cuando las personas no están en la misma sala. Trabajar en un documento compartido de Google permite a los colegas crear juntos, simultáneamente. Y dejar el chat  o video en ejecución mientras se trabaja de forma remota permite a las personas compartir ideas y pensamientos a medida que estos surgen.
• Maximiza el trabajopresencial: Optimiza el tiempo que las personas pasan juntas creando en los lugares de trabajo y espacios flexibles que fomenten la experimentación y la colaboración. Consulta sobre el diseño de la oficina, y los espacios local se convertirán en un activo que ayudará a atraer y retener talento.
• Adopta la nueva tecnología: Identificalas soluciones tecnológicas emergentes. Por ejemplo, Zoom planea lanzar una nueva función de su Smart Gallery , utilizando IA para permitir que tres personas en una sala de conferencias física aparezcan en diferentes cámaras, dando el mismo tiempo y oportunidad a todos los participantes para que contribuyan con sus ideas.

4. Bienestar del personal

Cuando los trabajadores cambiaron por primera vez al trabajo híbrido, muchos esperaban que más tiempo en casa (y menos desplazamientos) podría mejorar su salud mental y su bienestar. Pero, para muchos trabajadores, la difuminación de las líneas entre el hogar y el trabajo ha pasado factura.

Con el apoyo de Harvard Business Review, los investigadores encontraron que el 55 % de los trabajadores a nivel mundial tenían la sensación de no haber podido equilibrar su vida laboral y familiar. Y un análisis global de comportamiento en Microsoft 365 muestra cómo los profesionales han experimentado jornadas laborales más intensas, así como la sobrecarga de reuniones y charlas. Lo que, todo junto, puede ser una receta para un escaso bienestar y una alta rotación de personal.

Soluciones

La alta prevalencia de agotamiento y estrés entre los trabajadores sugiere que muchos empleadores deben hacer más para mantener la salud mental y el bienestar de su gente. Es más probable que las organizaciones que tengan éxito retengan a sus empleados y tengan un mensaje positivo para los posibles nuevos miembros. Las tácticas pueden incluir:

• Capacitación y herramientas: Una encuesta global de PwC en 2021 encontró que solo el 21% de los trabajadores dice que su empleador los ayuda a manejar el estrés y a concentrarse en el bienestar mental y emocional. Los empleadores proactivos deben compartir conocimientos y herramientas con los gerentes y con el personal que les ayude a mantener el bienestar y abordar cualquier preocupación con anticipación.
• Comprometerse públicamente: La propuesta de valor del empleador debe hablar constantemente sobre el compromiso de la organización con el bienestar en cada etapa; tanto en los anuncios de trabajo y las entrevistas, como en la incorporación y en las comunicaciones regulares y continuas con los empleados.
• Canales digitales: Muchas personas se sienten más cómodas en programas de apoyo en línea y, a veces, de forma anónima. Asegúrate de que el personal está al tanto de los recursos digitales y de cómo acceder a ellos de forma confidencial.
• Medir y refinar: Es importante medir la aceptación y la eficacia de las herramientas y los recursos de bienestar, y mejorarlos continuamente en función de las necesidades y los comentarios de los empleados.
• Repensar los procesos: El trabajo híbrido tiene que ver con la flexibilidad. Anima a las personas comunicarse tanto digitalmente como en persona, en lugar de asumir que es necesaria una videoconferencia y aumentar la «fatiga del zoom».
• Aclarar obligaciones: Independientemente de la geografía, cada empleador tiene requisitos legales y reglamentarios relacionados con la seguridad y el bienestar de sus empleados. A medida que evolucionan las actividades de bienestar de tu organización, comprueba que sigues cumpliendo con tus  obligaciones.

Alejandro Paz, Country Manager en Robert Walters México concluye: “Para que las organizaciones definan el modelo que mejor se adapta a sus necesidades, necesitan examinar los impulsores de su fuerza laboral y co-crear el mejor ambiente para la mayoría”

Robert Walters

Robert Walters es la consultora líder en búsqueda y selección especializada de mandos intermedios y directivos a nivel global. Seleccionamos profesionales de la más alta cualificación para contrataciones permanentes. Fundado en 1985, el Grupo está presente en más de 30 países.

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