Trabajo en casa (homeoffice) subordinado y dependiente.
Teletrabajo subordinado y dependiente.
Autor:
Lic. Luis Raúl Meza Mora
Es una realidad que en los últimos años el mundo de trabajo se ha enfrentado a fenómenos que han redefinido algunas características que se creían rígidas, tales como la definición de centro de trabajo, la existencia de un horario o jornada y la supervisión, pero no obstante la existencia de tantos cambios y redefiniciones, por lo menos en México, los elementos esenciales de la relación de trabajo no se han actualizado; la realidad, como constantemente sucede, alcanzó y rebasó a la legislación laboral y de seguridad social y esta realidad ha tenido como resultado suscitar zonas grises que simple y sencillamente generan mayor desproporción entre los factores de la producción y el capital.
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Por un lado los jóvenes trabajadores afectos a las tecnologías de la información y ávidos de libertad e independencia, constantemente confunden el “trabajo a distancia subordinado” con aquellos trabajos independientes, cuestión que se ha pronosticado afectará a todos aquellos que no logran ser esos “multimillonarios” que comúnmente se les presentan como caso de éxito y que probablemente cuando alcancen la madurez laboral, no contarán con esos capitales y patrimonios soñados ni con protección contra riesgos o enfermedades y, penosamente, no sabrán ni podrán manejar una vejez digna. Por otro lado, se encuentran las personas de edad avanzada con un arraigado modo de trabajar que dependen, incluso económica y psicológicamente, de un espacio definido de trabajo en donde las reglas son, por mucho, unas de las condiciones de trabajo primordiales para sentirse seguros.
En adición a lo anterior, la Pandemia que generó grandes estragos al mercado laboral vino a su vez a evidenciar la necesidad imperiosa de adaptar nuestra legislación al mercado laboral y a los requerimientos sanitarios para que las condiciones de trabajo del “centro de trabajo” como tradicionalmente lo conocemos o del lugar “ a distancia” sean óptimas, habida cuenta de que se debe tener siempre presente, que la seguridad y salud en el trabajo correrá siempre a cargo del Empleador, ya sea en las relaciones dentro de la fuente de empleo tradicional o incluso, en el hogar del trabajador.
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Dado que no existe definición de Teletrabajo en la legislación laboral actual y para poder dar sentido a lo ya redactado, partiendo de una premisa cierta me permito tomar la definición que de Teletrabajo se encuentra en diversa bibliografía de la Organización Internacional del Trabajo” y es: “El teletrabajo es el trabajo a distancia (incluido el trabajo a domicilio) efectuado con auxilio de medios de telecomunicación y/o de una computadora. (Tesauro OIT, 6.a edición, Ginebra, 2008.)”.
Relacionado al punto anterior cobra sentido tomar otra definición de “Tecnologías de la Información y la Comunicación” que es un concepto que se citará constantemente al hablar de “Teletrabajo”, siendo la definición la siguiente: “Se denomina tecnologías de la información y la comunicación al conjunto de tecnologías que permiten la adquisición, producción, almacenamiento, tratamiento, comunicación, registro y presentación de información en forma de voz, imágenes y datos contenidos en señales de naturaleza acústica, óptica o electromagnética”.
Es de resaltar que el Teletrabajo es una forma de organización del trabajo clara y debidamente reconocida por la teoría laboral, que su existencia y efectos en México y el mundo son innegables, que su presencia se hizo exponencial derivado de la Pandemia y que no tenemos un marco legal que brinde seguridad jurídica a ningún actor de la relación de trabajo, incluida la representación sindical, con lo que se puede incentivar uno de los peores enemigos del trabajo, productividad, estabilidad y seguridad que bien sabemos es la informalidad laboral, ya sea por así decidirlo el empleador o por caer en zonas grises donde el trabajador no logra comprender los alcances de su decisión, que hasta ese punto se considera libre (mas no consciente), de abandonar el mundo del trabajo para incorporarse a las nuevas tendencias de la economía.
Tomando la experiencia de un trabajo realizado entre la OIT y el Gobierno Argentina que generaron un manual de buenas prácticas denominado “Manual de buenas prácticas en teletrabajo. 1ra. ed. Buenos Aires: Oficina Internacional del Trabajo, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Unión Industrial Argentina, 2011 ISBN: 978-92-2-325464-3 (versión web pdf)” se propone al lector una serie de recomendaciones a partir de características particulares, para implementar el teletrabajo a falta de legislación específica:
1. Voluntario. –
El Teletrabajo deberá ser siempre de libre elección, lógicamente esta elección deberá en todo caso ser materializada en un Contrato Individual de Trabajo.
2. Reversibilidad.-
Poder ir a un modelo tradicional y viceversa.
3. Perfil del trabajador.-
De acuerdo a las características del teletrabajo y a todas las condiciones que lo revisten, es claro que por lo menos actualmente el Teletrabajo es una forma de organizar el trabajo que no resulta apta para cualquier trabajador, de tal forma que los autores del Manual citado señalan como cualidades de un trabajador sujeto a un modelo de Teletrabajo las de:
• Seguridad, autonomía, autocontrol, proactividad, iniciativa
• Capacidad de proceder solo, sin supervisión; capacidad para tomar decisiones
• Capacidad de adaptación rápida a situaciones de cambio
• Flexibilidad para orientarse en la búsqueda y concreción de resultados
• Competencia para plantear un plan de acción con objetivos, definiendo empleo de recursos y prioridades
• Disciplina, sistematicidad y orden
• Capacidad de gestionar la comunicación
• Capacidad de autogestionar el tiempo
• Alto grado de compromiso
• Capacidad para armonizar vida familiar y laboral
4. Formación y Capacitación, Certificación de competencias.-
Uno de los retos principales del Teletrabajo es capacitar a los trabajadores para que puedan prestar sus servicios atendiendo a las necesidades de los puestos y generen la productividad deseada. En adición de lo anterior subsiste la obligación de todo empleador conforme lo ordena el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo de proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores y la obligación de estos de recibirla.
5. Evaluación y Desarrollo.-
Los expertos recomiendan evaluar el desempeño de los teletrabajadores y los trabajadores presenciales de la misma manera que a los trabajadores presenciales. A su vez sugieren seguimientos de los teletrabajadores para comprobar el grado de evolución, considerando los diversos impactos que la modalidad puede tener sobre la persona, a nivel profesional, personal, familiar y psicológico.
6. Libertad de Sindicación y Negociación Colectiva. –
En la experiencia internacional donde las condiciones de trabajo se fijan mediante el Diálogo Social y la Negociación Colectiva, se ha visto la ventaja de incluir en los “convenios colectivos” a los teletrabajadores, de ahí que también se recomiende que en nuestra Negociación Colectiva se incluya a estos y se tabulen sus salarios y prestaciones.
7. Compensación de gastos por teletrabajo.-
Dado que se pudieran generar gastos extraordinarios a nivel personal los expertos recomiendan revisar sin perjuicio de otros, los siguientes aspectos:
• Afectación de un espacio en el domicilio del teletrabajador
• Probables cambios en el entorno familiar del teletrabajador
• Probable mayor consumo de energía eléctrica
• Potenciales riesgos de siniestro a causa del equipamiento que la empresa entrega al teletrabajador
En consonancia con los puntos señalados como “posibles gastos”, se recomienda valorar y convenir que el tiempo y los gastos de transporte pueden verse disminuidos por lo que las compensaciones deberán ser equitativas y proporcionales en todo aspecto.
8. El teletrabajo y la prevención en la salud y seguridad.-
Se recomienda capacitar al empleado respecto de estos tópicos ya que las disposiciones que pueden afectar al Empleado son vastas, señalando, sin limitar, que la Seguridad y Salud en el trabajo se regula por la Ley Federal del Trabajo, Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, Normas Oficiales Mexicanas, Convenios OIT, Código Penal Federal, Criterios de la STPS para Inspecciones Laborales en el modelo de Trabajo Digno descargables en la dirección: http://www.stps.gob.mx/…/criterios-del-trabajo-digno-o-decente.pdf
9. Privacidad y confidencialidad de la información y protección de los activos de la empresa en el teletrabajo.
Esto es relativo a la exposición de información de los actores de la relación de trabajo y de terceros. Existen las leyes relativas que deben respetarse, pero se deberán firmar acuerdos claros donde los empleados se informen y comprometan a respetar toda secrecía tanto del empleador como de los clientes y proveedores.
10. Su impacto en la conciliación laboral, familiar y social. –
Como un derecho de los trabajadores, el empleador deberá generar políticas y sistemas que permitan establecer límites claros y saludables entre trabajo, familia y vida.
Al respecto me permito citar una idea que obtuve del libro “OIT-PNUD Trabajo y familia: “Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”. Santiago, Oficina Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2009, ISBN 978-92-2-322385-4 (web pdf ) que define que el empleador deberá: “facilitar la conciliación de la vida laboral con las responsabilidades familiares; implica mejorar las condiciones del mercado de trabajo, no solo las condiciones de empleo para las mujeres, sino también promover una nueva distribución de las oportunidades para todos”
11. Responsabilidad social y teletrabajo. –
Idealmente las TIC acercan a las personas de las comunidades más alejadas y de menos recursos otorgando la posibilidad de equilibrar los accesos de aquellas personas que viven en las zonas desarrolladas. Desgraciadamente en México no todos los empleadores ni los trabajadores tienen un acceso claro e irrestricto a estos recursos por lo que se puede tener un efecto inverso. Se sugiere que, si nuestra población laboral es tan amplia que abarca estos sectores, se implementen los mecanismos físicos y técnicos para que todos los teletrabajadores gocen de igualdad de oportunidades.
12. Género y discapacidades. –
En 2001 la OIT señaló que “el desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación brinda un gran número de nuevas oportunidades para las mujeres. Sin embargo, salvo que estas posibilidades se vean respaldadas por la formulación deliberada de políticas capaces de garantizar la participación, la asunción de responsabilidades, la educación y la formación en materia de TIC destinada a mujeres, así como las políticas de apoyo a las familias en los lugares de trabajo en los que se desarrolla la economía de la información, los viejos sesgos vinculados al género persistirán”. Nuestra Ley Federal del Trabajo reformada en 2012 ya preveía la existencia de los protocolos antiviolencia y discriminación, por tanto los empleadores deberán ajustar los mismos para el caso de las teletrabajadoras, uno de los retos más grandes, sobre todo de aquellas que se desarrollan en un entorno violento.
Así pues, se busca que este documento dote de herramientas prácticas para los empleadores al momento de implementar el teletrabajo y que sirva para advertir de sus grandes complejidades y los retos legales, operativos y económicos que representa.
Fuente:
Boletín Técnico Octubre 2020
Colegio de Contadores Públicos de Guadalajara
