El fenómeno de la “renuncia silenciosa”… No renuncian al trabajo, renuncian al jefe !!
¿Renuncia silenciosa o líderes que no escuchan?
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De nuevo “la renuncia silenciosa” se volvió tendencia en redes sociales, compartiendo testimonios de empleados sobre cómo poco a poco dejan de dar su 100% a la organización hasta que alguna de las dos partes termina por renunciar; esto alza la pregunta sobre ¿qué están haciendo las empresas para adaptarse y lograr un equilibrio entre lo que buscan los colaboradores y su enfoque a objetivos?
Felipe Jaramillo, Head of Sales & Marketing recruitment en la consultora Robert Walters comenta:
“Ante el nuevo mundo del trabajo, aquellos líderes y organizaciones que no se adapten se enfrentarán a altos niveles de rotación. Escuchar a los empleados, conocer tendencias y adoptar estrategias les permitirá mantenerse siendo competitivos.”
¿Cuáles son los motores de la renuncia silenciosa?
Burn out: Millones de profesionales forman parte de una cultura global de agotamiento. A medida que tratan de escalar en su carrera, se enfrentan a más y más mensajes que los animan a trabajar “más duro”, generando un cansancio constante.
En mayo de 2020 la Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoció oficialmente el agotamiento como un diagnóstico médico, y el impacto va desde afectaciones a la salud mental, física y hasta enormes pérdidas en la productividad.
Diferencias generacionales: El lugar de trabajo promedio ahora está compuesto por cuatro generaciones diferentes, un fenómeno que nunca había ocurrido en el lugar de trabajo. Si bien esta diversidad brinda una variedad de perspectivas, habilidades y antecedentes, también desafía a los líderes empresariales a atraer e incluir a diferentes grupos de edad en el lugar de trabajo, sin mejores prácticas que se puedan seguir.
Progresión profesional y compensación: Al comparar el salario con la carga de trabajo, los Millennials son los más insatisfechos de todos los grupos de edad, en general, 41% de los colaboradores expresa su descontento con su salario actual.
Más de una cuarta parte no cree que su organización les ofrezca un aumento de sueldo y solo el 2% pensó que no merecía el aumento. 10% de los empleados afirma que no está seguro sobre cómo negociar e iniciar una conversación de aumento salarial.
La diferencia de percepción del dinero y valor del trabajo ha cambiado, para las nuevas generaciones, el propósito de su trabajo y la organización está por encima de lo que puedan adquirir y han dejado de comparar los bienes materiales que adquirieron sus padres al tener su misma edad por ir en búsqueda de la plenitud personal.
Salud mental: Los lugares de trabajo con un enfoque proactivo de la salud mental, verán el impacto positivo en la productividad y los resultados. El 88% de los profesionales considera importantes las políticas de salud mental cuando buscan un nuevo puesto; por lo tanto, es más probable que las empresas con una política de salud mental sólida y clara atraigan grupos más amplios de talento.
62% de los encuestados dijo que tener a alguien en un rol de liderazgo que hable abiertamente sobre la salud mental, los haría sentir personalmente más cómodos hablando de ello.
Plan de crecimiento: Las evaluaciones de desempeño son una excelente oportunidad para revisar las metas y los logros, conocer el estado general de los empleados y cómo les está yendo en sus funciones, dar retroalimentación sobre los logros y planificar los siguientes pasos dando mayor claridad sobre el plan de carrera.
Felipe concluye:
“Las personas no dejan los trabajos, sino que renuncian a los jefes; puede sonar trillado, pero la relación entre los jefes y los empleados resulta muy importante a la hora de decidir si permanecer en un empleo o no”
¿Qué otros factores están impactando para la renuncia silenciosa y qué pueden hacer los líderes para mitigarlo?
Robert Walters
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